NUEVOS DERECHOS LABORALES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

El día 25 de diciembre entró en vigencia la Ley General de las Personas con Discapacidad, esta norma aplicable a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y trabajadores en general que presten servicios para el Estado, define en su artículo 2 a la persona con discapacidad,  como aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL DE LOS PROFESORES UNIVERSITARIOS Y SU DESNATURALIZACIÓN

La gran mayoría de profesores de las universidades no tiene la calidad de profesores ordinarios, sea como principales, asociados o auxiliares, es en tal sentido que son contratados a tiempo parcial, en tanto se le asignan o programan menos de cuatro horas diarias en promedio o menos de veinte horas semanales. Ciertamente, al realizar labores propias del giro del negocio universitario, esto es de naturaleza subordinada, no podrían ser contratados bajo alguna modalidad que no sea laboral.

Al estar contratados con contrato de trabajo a tiempo parcial,  no tienen derecho al pago de determinados beneficios como son el goce de treinta días de vacaciones, de acuerdo con lo señalado por el artículo 12 del Decreto Legislativo N° 713 (sólo tienen derecho al pago de 6 días laborables de vacaciones, de acuerdo al Convenio  52, artículo 2 de la OIT, ratificado por nuestro país) , al pago de Compensación por Tiempo de servicios, según lo señalado por el artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-97-TR y a la protección frente al despido injustificado, conforme al artículo 22 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Al estar contratados con un contrato de trabajo atípico, donde a diferencia de los contratados a tiempo completo, están privados de los precitados derechos laborales; algunas universidades han sido demandadas por desnaturalización de dichos contratos a tiempo parcial, buscando, tal vez, estos ex profesores demandantes, sorprender a dichos centros de estudios que decidieron no renovarles su contrato de trabajo.

Sobre el particular, adjunto una sentencia, donde un Tribunal Unipersonal, integrado por una vocal de la primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, la doctora Barboza Ludeña. En opinión de dicha magistrada, corresponde a la parte que alega la desnaturalización del contrato a tiempo parcial,  por laborar más de cuatro horas diarias o veinte horas semanales, probar que su jornada excedía dichos parámetros, más aún si obra en autos los contratos a tiempo parcial celebrados por el ex trabajador demandante.

Dicha sentencia, es aplicable con la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, en tanto, conforme lo señalado por el artículo 23, numeral 23.3, inciso c), si el demandante invoca la calidad de trabajador o extrabajador, tiene la carga de la prueba del daño alegado.

Pueden acceder al contenido de dicha sentencia ingresando al siguiente enlace:

https://dl.dropbox.com/u/74110553/jurisprudencia%20contrato%20a%20tiempo%20parcial.pdf

LAS CLAUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU VIGENCIA

En principio la duración del Convenio Colectivo es definida por las partes que suscribieron el mismo, en defecto de acuerdo, conforme lo señalado por el artículo 43 inciso c) del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, el plazo del mismo es de un año. 

Cabe precisar, que ello no siempre fue así, pues antes de la molificación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, efectuada el año 2003, por la Ley N° 27912, se señalaba que al vencer el plazo el convenio colectivo caducaba, generándose un vacío normativo hasta la celebración del nuevo convenio colectivo.

Ahora, los efectos del convenio colectivo no caducan al vencimiento del mismo, sea porque se pacto un plazo determinado o en forma supletoria se aplique la indicada norma de relaciones colectivas, en tanto no sea reemplazado por otro convenio colectivo, el cual incluso puede contener cláusulas en desmejora respecto al anterior, por cuanto conforme lo señalado por el artículo 26 inciso 2 de la Constitución, sólo son irrenunciables por los trabajadores los derechos nacidos de la Constitución y la Ley, no comprendiendo en tales supuestos al Convenio Colectivo. De dicho criterio es el Tribunal Constitucional, máximo interprete de la Constitución. Ciertamente, no tienen la misma jerarquía normativa con la actual Constitución, el convenio colectivo y la ley.

En concordancia con lo señalado, recientemente la Corte Suprema se pronunció en la Casación recaída en el expediente N° 425-2008-PIURA, estableciendo en su considerando noveno, que las cláusulas normativas, por su naturaleza y fuerza vinculante del convenio, se prorrogan provisionalmente hasta que haya un acuerdo de sustitución de dichas clausulas mediante un nuevo convenio.

Puede accederse al contenido de dicha sentencia ingresando al siguiente enlace:

https://dl.dropbox.com/u/74110553/CASACION%20425-2008%20PIURA.pdf

CAMBIO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS

En la última semana hemos leído diversas publicaciones, en el sentido que el Ministerio de Trabajo, atenderá las denuncias presentadas sobre los incumplimientos a la regulación en materia de contratos temporales.

Al respecto, en la medida que la regla general establecida en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR,  TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado, siendo la excepción los contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo; los mismos no sólo deben celebrarse por escrito, sino que debe sustentarse y evidenciarse en el contrato de trabajo que se celebre, la causa objetiva determinante de la contratación, de lo contrario se desnaturaliza el mismo convirtiéndose en indefinido, conforme lo señalado por el artículo 77 inciso d) de la precitada norma.

La noción del subempleo y el proceso de reclutamiento y selección de personal

La noción de subempleo, parte de la premisa que para que para que una persona se considere subempleada tiene que tener un empleo. Ciertamente una persona subempleada es una persona ocupada, esta observación no resulta siendo bizantina, en tanto una parte de la doctrina considera al desempleo estructural como una de las seis dimensiones que explican el subempleo relacionado con los conocimientos y capacidades de la fuerza de trabajo.

                            

Las formas de clasificar a una persona como subempleada son múltiples. Así se pueden determinar como factores a considerar para determinar a un subempleado: la retribución, la jornada de trabajo, la estabilidad en el empleo, y las capacidades y el nivel de instrucción exigidos para el trabajo. En tal sentido, será subempleada una persona, en tanto estas características estén por debajo de cierto nivel definido a partir de un empleo anterior del mismo trabajador, y los empleos de otros trabajadores con los que se hace la comparación, entre otros factores.

LOS CHOFERES Y EL PAGO DE HORAS EXTRAS

La labor de los chóferes básicamente esta determinada por el transporte urbano e interprovincial, se trata de un servicio esencial enmarcado dentro de las políticas sociolaborales, no sólo por cuanto facilita la labor del trabajador al transportarlo de su domicilio al centro de trabajo y viceversa, sino como un medio esencial que facilita la vida familiar y social de la población.

La pregunta que uno se formula es si estos trabajadores tendrán derecho al pago de horas extras, en tanto presten servicios más de 8 horas diarias o 48 semanales.

LOS DESENCUENTROS ENTRE LAS SENTENCIAS QUE VIENE EMITIENDO LA CORTE SUPREMA Y LOS CRITERIOS QUE MANEJA EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Un punto fundamental para la generación de inversión y con ello la creación de empleo en el Perú, es la seguridad jurídica que podamos dar al inversor a través de las instituciones del  país. Así, los entes encargados de administrar justicia en última instancia, deben  tener uniformidad de criterios al resolver las materias que se someten a su competencia; lamentablemente ello no esta sucediendo en todos los casos en el País.

                   

EL DESARROLLO DE LA FUNCIÓN INSPECTIVA , LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y LA PRESUNCIÓN DE INOCENCIA

Una de las funciones inspectivas esta constituida por la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, ya sea que se refieran al régimen laboral común o a los regimenes especiales.

En la práctica, muchos inspectores no vienen aplicando, en el ejercicio de la función inspectiva el “Principio de Razonabilidad”, entendido como la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón[1].

PRIMER PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN LO LABORAL

El día de ayer los Magistrados Supremos integrantes de las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria de la Corte Suprema, a través del  doctor Luis Acevedo Mena, entregaron las conclusiones del Primer Pleno Jurisdiccional Laboral, al títular del Poder Judicial Cesar San Martín.

Tal como se señala en la justificación de este Pleno Supremo Laboral, el mismo tiene como objetivo mejorar la calidad del servicio de justicia en el ámbito del derecho del trabajo, buscando lograr que que las decisiones judiciales sean predecibles en todas sus etapas. De esta manera se están concordando la jurisprudencia y fijando principios jurisprudenciales.

¿ES NECESARIO CREAR UNA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACION LABORAL-INSPECCIONES?

Con fecha 23 de noviembre del 2011, el Poder Ejecutivo presentó un Proyecto de Ley para crear la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-Inspecciones, organismo técnico adscrito al Ministerio de Trabajo, el cual estará encargado de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. Este proyecto, cuenta con el dictamen favorable sustiturío de la Comisión de Descentralización, Regionalización, Gobiernos Locales y Modernización de la Gestión del Estado.