LA PROHIBICIÓN DE COMPETENCIA Y LA BUENA FE CONTRACTUAL

Un tema que resulta importante para las empresas cuando contratan a sus funcionarios, esta relacionado con la obligación de no competencia y los pactos relacionados, como son el trabajo dedicación exclusiva y permanencia.

Se plantea el problema si este tipo de acuerdo supone una renuncia de derechos por parte del trabajador, en tanto de acuerdo con lo señalado por el artículo 26 inciso son irrenunciables los derechos reconocidos en la Constitución y la Ley.

PARTE II :¿ES POSIBLE DEMANDAR LA REPOSICIÓN EN EL TRABAJO ANTE EL JUZGADO DE TRABAJO EN LA VIA ORDINARIA LABORAL, SI EL TRABAJADOR ES DESPEDIDO FRADULENTAMENTE, INCAUSADAMENTE O POR LA FORMA Y EL PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO, LESIVO DE DERECHOS CONSTITUCIONALES?

Con fecha 8 de junio del 2012, se señaló en un artículo publicado en este BLOG, sobre el mismo tema, que en opinión del Tribunal Constitucional sólo procede demandar la reposición, en el caso del despido nulo, en los otros despidos injustificados legalmente sólo procedería demandar una indemnización legalmente tarifada. Ver http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2012/06/es-posible-demandar-la-reposicion-en-el.html.  

Al respecto, la Corte Suprema de la República, es de un criterio distinto en el acuerdo primero del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en lo Laboral, al establecer en el primer acuerdo lo siguiente: Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636 (ahora Ley N° 29497), están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido fradulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de trabajo. El texto completo de este pleno se puede ver en http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2012/07/primer-pleno-jurisdiccional-supremo-en.html

El problema surge respecto al tema de las remuneraciones devengadas de obtenerse la reposición en los casos de despido incausado o fradulento. Sucede que la Corte Suprema de la República, a través de la Casación N° 992-2012-Arequipa, repitiendo la posición establecida en la Casación N° 2712-2009-Lima (publicada el 31 de enero del 2012) establece que no es posible el pago de remuneraciones dejadas de percibir por un trabajador repuesto mediante un proceso de amparo, señalando que la naturaleza del amparo es que las cosas vuelvan al estado anterior de la afectación del derecho; en tal sentido la reposición al centro de trabajo satisfice el derecho a prestar la fuerza de trabajo, pero no crea una ficción retroactiva de labores prestadas durante el período de ausencia, frente a la cual pudiera surgir la obligación de pago de remuneraciones, no resultando aplicable por analogía el caso de la nulidad de despido, en tanto se trata de una norma excepcional.

Asimismo, en opinión del Corte Suprema, no es posible considerar que se habría producido un símil con la figura jurídica conocida en la doctrina laboral como suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

Este criterio que maneja la Corte Suprema esta en contra del criterio que viene plasmándose en la Jurisprudencia emitida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), la cual si considera el pago de remuneraciones devengadas en los casos de reposición. Así, tenemos que en la sentencia de fecha 31 de enero de 2001 en el caso Tribunal Constitucional (Aguirre Roca, Rey Terry y Revoredo Marsano) contra el Perú, se pronunció señalando que existe la obligación del Estado peruano de la restitución integra y plena de la situación anterior, reparando las consecuencias, resarciendo y pagando los montos que corresponden a los salarios caídos a favor de los magistrados que fueron destituidos, durante el tiempo que permanecieron separados de sus cargos hasta su reposición efectiva, también se ha manifestado en el mismo sentido la CIDH en el caso Baena Ricardo contra el estado de Panamá, invocando para ello la precitada resolución.

En conclusión, de obtener mi reposición por despido incausado o fradulento, lo que cabría sería demandar es una indemnización por daños y perjuicios a efectos de obtener indirectamente el pago de remuneraciones devengadas, en tanto si demandamos directamente las mismas no será amparado el reclamo. 

¿TODOS LOS TRABAJADORES DESTACADOS POR LA SERVICE A UNA EMPRESA USUARIA DE SUS SERVICIOS, TIENEN DERECHO A PERCIBIR LAS MISMAS REMUNERACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO DE ESTA ÚLTIMA?

La intermediación laboral, es una forma de descentralización productiva que genera mano de obra indirecta, por cuanto a través de la misma se destaca personal para realizar servicios de naturaleza temporal, complementaria o especializada, mediante empresas de dicha naturaleza o Cooperativas de Trabajadores o de Trabajo y Fomento del Empleo.

Sin embargo, esta forma de contratación está siendo desincentivada, por una resolución emitida por la Dirección de Inspección de Trabajo, que consideró ilegal por estar contra del texto expresa de la norma.

Sucede, que mediante la resolución directoral emitida por el Director de Inspección de Trabajo, Resolución N° 81-2013-MTPE/1/20.4, recaída en el expediente N° 893-20120MTPE/1/20.4 de fecha 31 de enero del 2013, se establece que cualquier tipo de destaque de mano de obra, por una service, sea para realizar servicios especializados, complementarios o temporales, supone que los trabajadores destacados a la empresa usuaria, tengan derecho a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que los que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores (considerando sétimo de la precitada resolución sub directoral), dicha interpretación esta en contra de lo señalado por el artículo 5 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, disposición que reglamenta la ley de  que regula las actividad de las empresas de servicios y cooperativa de trabajadores.

Esta norma señala que las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores se extienden a los trabajadores destacados cuando son de alcance general, de acuerdo con la categoría ocupacional o función desempeñada; pero que no son extensibles cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa usuaria.

SE DELIMITAN LAS ACTIVIDADES QUE PUEDEN SER MATERIA DE INTERMEDIACION LABORAL Y PRECISAN CRITERIOS.

Resulta interesante el Informe N° 067-2012 de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de fecha 3 de diciembre del año 2012. Este documento tiene naturaleza preceptiva para los órganos o instituciones que integran la Autoridad Administrativa de Trabajo a nivel nacional; por consiguiente, cuando un órgano decida apartarse de un criterio establecido en dicho informe, deberá hacerlo en forma motivada, con cargo a comunicar de ello a la dirección y oficina general correspondiente, dentro de los diez días hábiles siguientes de la expedición de dicho acto, bajo responsabilidad administrativa[1].

¿ES POSIBLE QUE EN UNA EMPRESA DONDE EXISTAN VARIOS SINDICATOS MINORITARIOS, SUS AFILIADOS PUEDAN RECIBIR LOS BENEFICIOS PACTADOS POR CADA SINDICATO, SUMANDO LOS ORIGINADOS EN CADA CONVENCIÓN COLECTIVA, POR EL SÓLO HECHO DE DESAFILIARSE DE UNA ORGANIZACIÓN Y SUMARSE, SUCESIVAMENTE, A LA OTRA U OTRAS?

Esta Interrogante parte de lo señalado en el artículo 42 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, norma que establece que la convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma (…).

En un artículo publicado en este blog, el 1 de febrero (http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2013/02/son-aplicables-los-efectos-del-convenio.html), se señaló que es común que los sindicatos minoritarios limiten los alcances de los mismos a sus afiliados, en tal sentido, se indicó que en opinión del Director General de Trabajo, Christian Sanchez Reyes, a través de Informe N° 01-2012-MTPE/2/14 de fecha 3 de enero del 2012; no procede limitar los alcances del convenio colectivo a los trabajadores afiliados a la organización sindical al momento de su celebración, privando a futuros afiliados de esta organización.

¿SON APLICABLES LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO CELEBRADO POR EL SINDICATO MINORITARIO DE LA EMPRESA, A LOS TRABAJADORES QUE SE AFILIEN CON POSTERIORIDAD?

En la práctica negocial de convenios colectivos de trabajo, es común que los sindicatos minoritarios que celebran este tipo de acuerdos, limiten los alcances de los mismos a sus afiliados, con el fin de obtener mayores beneficios económicos del empleador, en tal sentido una se pregunta: ¿los trabajadores que se afilien posteriormente al sindicato, tendrían derecho a percibir los beneficios pactados en dicho acuerdo?

PARTE II. ¿SON APLICABLES LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO CELEBRADO POR EL SINDICATO MINORITARIO DE LA EMPRESA, A LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS?

Con fecha 4 de junio del 2012, se publico en este BLOG, un pequeño comentario sobre los efectos del convenio colectivo, llegando a la conclusión, sobre la base de los señalado por la Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, a través de la casación N° 2864-2009-LIMA, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 30 de marzo del 2011, que en concordancia con el principio de igualdad reconocido en el artículo 2 inciso 2 de la Constitución, las cláusulas del convenio colectivo celebrado por el sindicato minoritario del ámbito de negociación respectivo (empresa), se aplican a los trabajadores afiliados como no afiliados al sindicato.

OBLIGATORIEDAD EN AUDITORIAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A partir de este primero de enero, el empleador tendrá la obligación de realizar auditorias periódicas a fin de de comprobar si se esta adoptando un compromiso visible tendiente a proteger la seguridad y salud de sus trabajadores, conforme lo señalado por la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En tal sentido, de acuerdo con lo señalado por el artículo 43 de la Ley N° 29783, las auditorias que se lleven a cabo en las empresas, tendrán que comprobar que que el sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ha sido aplicado y es adecuado y eficaz en la prevención de riesgos laborales y de seguridad y salud de los trabajadores de la empresa.

En la consulta de la selección del auditor y en todas las fases de la auditoria, incluido el análisis de los resultados de la misma, se requiere la participación de los trabajadores y de sus representantes.

¿QUÉ CONDICIONES DE TRABAJO DEBEN RECIBIR LOS GUARDIANES O PORTEROS DE LOS EDIFICIOS DONDE HABITAMOS U OTRAS UNIDADES INMOBILIARIAS USADAS CON DICHOS FINES?

Toda persona que viva en edificios, quintas conformadas por unidades inmobiliarias de propiedad exclusiva que cuenten con por lo menos con un pasaje de acceso en calidad de bien común, o casas en copropiedad entendidas como unidades inmobiliarias de propiedad exclusiva, que cuenten con áreas recreativas adyacentes de propiedad común y/o servicios comunes; generalmente cuentan con un guardián o portero.

Es en tal sentido que resulta trascendente, determinar si estos trabajadores tienen condiciones de trabajo especiales y si están sujetos a un régimen laboral especial.

Al respecto, el Decreto Supremo N° 009-2010, vigente desde el 14 de octubre del año 2010, establece en uno de sus artículos, que las juntas de propietarios, asociaciones o agrupaciones de propietarios e inquilinos de las unidades inmobiliarias con fines habitacionales, se encuentran obligados a otorgar las siguientes condiciones de trabajo a los guardianes o porteros:

EL CONTRATO DE TRABAJO INTERMITENTE Y SU DESNATURALIZACIÓN.

Por regla general los contratos de trabajo son indeterminados, presuponiendo la existencia de los mismos la prestación de servicios en forma personal, remunerada y subordinada. No obstante lo señalado, se admite excepcionalmente la celebración de contratos de trabajo a plazo determinado, llamados por nuestro legislador contratos sujetos a modalidad. Uno de ello es el contrato de trabajo intermitente.