domingo, 1 de octubre de 2023

¿PROCEDE DEMANDAR VÁLIDAMENTE REPOSICIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN LABORES EN EL RÉGIMEN MYPE, FRENTE A UN DESPIDO INCAUSADO, FRAUDULENTO O NULO?


Es un derecho fundamental de primera generación, el derecho que tiene toda persona a no estar obligado a cumplir una obligación que la ley no establece, de acuerdo con lo señalado en el artículo 2 inciso 24 literal a) de la Constitución, este principio constitucional es aplicable a las relaciones privadas, de acuerdo con lo señalado por la sentencia recaída en el expediente 135-96-AA/TC.

En aplicación de lo señalado en el artículo 59 de la Constitución; se establece la obligación del Estado de promoción de las pequeñas empresas en todas sus modalidades. En tal sentido, la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, que después se convierte en un Texto Unico Ordenado aprobado por Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, establece una regulación especial; esta norma regula en el artículo 56 que los trabajadores frente a un despido injustificado sólo tienen derecho a una indemnización tarifada y no a la reposición; no se establece la reposición frente a ningún despido, como podrían ser los despidos nulos, incausados y fraudulentos.

Este criterio ha sido recogido en la Casación Laboral 07785-2022-JUNIN emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de fecha 11 de mayo del 2023, al establecer que si una empresa tiene trabajadores bajo el régimen especial MYPE, frente a un despido inmotivado, sólo les corresponderá la indemnización señalada en la norma que regula este régimen especial mencionada.   

Este criterio desarrollado resulta importante en tanto las empresas que están bajo este régimen, son el 96% tratándose de las microempresas y 3.5% pequeñas empresas, además si actúan las microempresas como contratistas que desplazan personal a empresas principales o centro de operaciones de las mismas, contratantes de los servicios de tercerización, no requieren pluralidad de clientes como requisito para operar, siendo una forma de fomentar este tipo de empresas.

 

PLAZO PARA CONSERVAR DOCUMENTOS LABORALES Y LA CARGA DE LA PRUEBA EN LOS PROCESOS JUDICIALES: A PARTIR DE LA CASACIÓN LABORAL 9038-2020-LA LIBERTAD


 De acuerdo con lo señalado por el artículo 23 numeral 23.4 inciso a) de la Ley Procesal del Trabajo, corresponde la carga de la prueba al demandado, respecto al cumplimiento de los beneficios de carácter legal; una vez acreditada la relación laboral del demandante. En tal orden de ideas, es importante determinar hasta cuando se deben conservar los documentos laborales y las constancias correspondientes que acrediten el pago de los derechos que surgen de la relación de trabajo.

Al respecto, el Decreto Legislativo 1310 , en el artículo 3.4, señala que para todo efecto legal, los empleadores están obligados a conservar los documentos laborales  y constancias de pagos de obligaciones económicas solamente hasta cinco años de efectuado el pago, debiendo observar las instancias administrativas inspectivas y judiciales en sus actuaciones judiciales y arbitrales, esta disposición.

No obstante lo expuesto, a través de la Casación Laboral 9038-2020- LA LIBERTAD emitida por la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República de fecha 4 de enero del 2023, se establece en el considerando cuarto; que la norma antes señalada esta referida a aspectos tributarios, no estando relacionado con el desarrollo de la actividad laboral. Añade que el plazo de cinco años para la conservación de documentos debe iniciarse desde el cese del trabajador, pues a este le asiste el derecho de peticionar el pago de sus beneficios sociales hasta cuatro años posteriores de terminada su relación laboral, de acuerdo con la Ley 27321.

Se puede discrepar de esta posición de acuerdo con los términos antes señalados en el Decreto Legislativo 1310,  considerando que si bien el empleador tiene la mejor posición para probar el pago de los beneficios laborales (carga de la prueba dinámica); esta mejor posición no significa que se pueda modificar el plazo para conservar documentos laborales y desde cuando se inicia su computo. Los argumentos son los siguientes:

1) Frente a un reclamo judicial y/o administrativo que interponga el trabajador para la entrega de las constancias correspondientes, si se le despide puede pedir su reposición y el pago de remuneraciones devengadas en tanto el despido devendría en nulo.

2) La teoría de los actos propios y la inacción del trabajador para reclamar la entrega de las constancias de los pagos recibidos

3) El cumplimiento del principio de legalidad, esto es cumplir la norma en sus propios términos, de acuerdo con lo señalado por el Decreto Leguislativo 1310 y el artículo 2 inciso 24 literal a) y 103 de la Constitución.

4) La vulneración del derecho constitucional a la igualdad ante la ley, como consecuencia de la aplicación de la carga dinámica, artículo 2 inciso 2 de la Constitución. 

Por ello se puede proponer el siguiente texto en una norma que se emita:

LA CARGA DE LA PRUEBA DEL NO PAGO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES ECONÓMICAS, UNA VEZ TRANSCURRIDO EL PLAZO DE CINCO AÑOS DE EFECTUADO EL PAGO, Y COMO CONSECUENCIA DE ELLO, HABERSE GENERADO LOS DOCUMENTOS Y CONSTANCIAS QUE ACREDITEN DICHO ABONO, ES DE CARGO DEL TRABAJADOR.

ESTE PLAZO SE INTERRUMPE CON LA NOTIFICACIÓN DEL AUTO ADMISORIO DE LA DEMANDA Y/O DENUNCIA ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA INSPECTIVA CORRESPONDIENTE, COMO CONSECUENCIA DE LA DENUNCIA INTERPUESTA POR EL TRABAJADOR, PIDIENDO LA ENTREGA DE LOS DOCUMENTOS LABORALES.


jueves, 17 de agosto de 2023

EL EJERCICIO DEL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR Y SUS LÍMITES FRENTE A LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

https://drive.google.com/file/d/1cN88QRoaDokIzAEYRSMzOsZTa2T6nEZM/view?usp=sharing 

PROBLEMAS QUE PLANTEA LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: LOS CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO Y LA CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN

https://drive.google.com/file/d/1m334bPAR01bBhgsMJl-6SPtKUl-GwJPJ/view?usp=sharing 



ASPECTOS PROCESALES A PARTIR DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL

https://drive.google.com/file/d/1m3e-CoDPskmQMxINm_6ftVvM64p6vLnw/view?usp=sharing


LA POSIBILIDAD DE DESVINCULACIÓN LABORAL DE UN TRABAJADOR DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA Y SU PROTECCIÓN, ESTA EN FUNCIÓN DEL PUESTO QUE OCUPA Y NO DE LA FORMA QUE SE ADOPTE PARA MATERIALIZAR LA MISMA



Por medio de un fallo emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, recaída en la Casación 7564-2022-LIMA, se declara sin efecto ordenar el pago de  indemnización por despido arbitrario, teniendo en consideración que no le alcanza protección al trabajador que desde el inicio de la relación laboral ocupó cargo de dirección o confianza; en tanto en concordancia con el Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional VII, ejercer funciones de confianza o dirección desde el inicio de la relación no genera el derecho al pago de indemnización por despido arbitrario ni reposición.

 

Antecedentes

Inicialmente la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, el 31 de agosto del 2016, en la Casación Laboral 18450-2015-LIMA, declaró infundada una demanda de indemnización por despido arbitrario por la suma de S/. 3”561,710.40 soles, indicando que la perdida de confianza constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, al ser a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, una desvinculación de tipo subjetivo, como se sostiene expresamente en la sentencia del Tribunal Constitucional N° 3501-2006-PA/TC.

 

Se añade tal como lo señala el Dr. Arévalo en su voto singular, que el retiro de confianza no constituye un despido arbitrario, criterio que coincide que las sentencias recaídas en los expedientes números 641-2010-PA/TC de fecha 18 de agosto del 2010, 102-12-PA/TC de fecha 12 de abril del 2011, 3285-2013-PA/TC de fecha 23 de julio del 2014 entre otros.

 

Posteriormente, el sábado 1 de setiembre del 2018, se publica en el diario oficial “El Peruano” el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, el cual en el punto IV señala que no les corresponde a los trabajadores de dirección o confianza el pago de una indemnización si se les remueve del cargo; siempre que desde el inicio de la relación laboral ocuparon dichos puestos, definidos en el artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

 

Asimismo, se han emitido casaciones laborales como la Casación Laboral N° 25139-2022-LIMA, que han recogido el principio que la calificación formal en las boletas, planillas y comunicación al trabajador como trabajador de dirección o de confianza es una formalidad cuya inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada en el expediente se acredita ello, siguiendo lo señalado por los artículos 59 y 60 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

 

Importancia del fallo

El fallo emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, recaída en la Casación 7564-2022-LIMA con los votos a favor de los doctores Yrrivarren Fallaque, Ato Alvarado, Carlos Casas, Yangali Iparraguirre y con el voto en minoría de Bustamante Castillo, es de importancia en tanto precisa lo señalado en el VII pleno supremo laboral, en el sentido de que si desde el inicio de la relación laboral ocupó puesto de dirección o de confianza el trabajador y concluye su relación laboral, cualquiera sea la forma, no puede originar ello el pago de una indemnización ni reposición del mismo. En el expediente mencionado no procede el pago de una indemnización, si el contrato modal por servicio especifico se encuentra desnaturalizado, por la naturaleza misma del cargo que ocupa el accionante.

 

Podemos llegar a esta conclusión de la lectura de la sentencia emitida en segunda instancia por la Segunda Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, que resuelve declarar fundada la demanda en el extremo que declara fundada la demanda de indemnización por despido arbitrario; la desnaturalización de los contratos por servicio específico celebrados por el demandante, y lo resuelto en la precitada casación laboral.

 

Sucede que se declara fundado el recurso de casación presentado contra la dicha sentencia emitida en segunda instancia, casando la sentencia de vista en el extremo que ordena el pago de una indemnización por despido arbitrario, el cual lo declaran infundado.

 

Finalmente, es importante señalar que en materia laboral los plenos jurisdiccionales supremos, tienen carácter vinculante a partir de la Ley 31591, así lo establece la única disposición complementaria de dicha norma, que modificando el artículo 112 de la Ley Organiza del Poder Judicial, señala lo siguiente: “ Los jueces de las Salas Especializadas de la Corte Suprema pueden reunirse y aprobar, por mayoría absoluta, reglas interpretativas que han de ser de obligatorio cumplimento e invocado por los magistrados de todas las instancias. En caso de que los magistrados decidan apartarse de dicho criterio, están obligados a motivar su resolución, dejando constancia de las reglas interpretativas que desestiman y de los fundamentos que invocan.

 

 

 


HORARIO DE CLASES 2023-2

 

HORARIOS DE CLASES UNIVERSIDADES 2023-II

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MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO

TEMAS DE DERECHO INDIVIDUAL Y BENEFICIOS LABORALES

MARTES DE 18 HORAS A 20:15 HORAS

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MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO

Temas de Derecho Procesal I

SÁBADO DE 10.15 AM HORAS A 12.30 PM HORAS

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Temas de Derecho del Trabajo y Beneficios Sociales.

Sábado de 4:30 PM a 6:45 PM.

UNMSM

MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO

Seminario de Investigación en Tendencias de la Contratación Laboral

Lunes de 6:00  pm a 8:15 pm.

UNIVERSIDAD DE LIMA

Derecho Laboral I (parte general) y tutoría

Miércoles de 3 a 7:00 PM

UNIVERSIDAD DE LIMA

Derecho Laboral II y tutoría

 

Jueves de 4 a 8 pm

UNIVERSIDAD DE LIMA

Derecho Laboral I

(parte general)

viernes de 4 a 7 pm

 

LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Y DEL TRABAJO

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EL TRABAJO REMOTO Y TELETRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO: LA OBLIGACIÓN DE GARANTIZAR LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, ASÍ COMO EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL.

https://docs.google.com/document/d/13ygs_A1WSJ0t47THRxIhV93yAQE5PXHO/edit?usp=drive_link&ouid=106006672700850466650&rtpof=true&sd=true