¿PROCEDE DEMANDAR VÁLIDAMENTE REPOSICIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN LABORES EN EL RÉGIMEN MYPE, FRENTE A UN DESPIDO INCAUSADO, FRAUDULENTO O NULO?

Es un derecho fundamental de primera generación, el derecho que tiene toda persona a no estar obligado a cumplir una obligación que la ley no establece, de acuerdo con lo señalado en el artículo 2 inciso 24 literal a) de la Constitución, este principio constitucional es aplicable a las relaciones privadas, de acuerdo con lo señalado por la sentencia recaída en el expediente 135-96-AA/TC.

En aplicación de lo señalado en el artículo 59 de la Constitución; se establece la obligación del Estado de promoción de las pequeñas empresas en todas sus modalidades. En tal sentido, la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, que después se convierte en un Texto Unico Ordenado aprobado por Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, establece una regulación especial; esta norma regula en el artículo 56 que los trabajadores frente a un despido injustificado sólo tienen derecho a una indemnización tarifada y no a la reposición; no se establece la reposición frente a ningún despido, como podrían ser los despidos nulos, incausados y fraudulentos.

Este criterio ha sido recogido en la Casación Laboral 07785-2022-JUNIN emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de fecha 11 de mayo del 2023, al establecer que si una empresa tiene trabajadores bajo el régimen especial MYPE, frente a un despido inmotivado, sólo les corresponderá la indemnización señalada en la norma que regula este régimen especial mencionada.   

Este criterio desarrollado resulta importante en tanto las empresas que están bajo este régimen, son el 96% tratándose de las microempresas y 3.5% pequeñas empresas, además si actúan las microempresas como contratistas que desplazan personal a empresas principales o centro de operaciones de las mismas, contratantes de los servicios de tercerización, no requieren pluralidad de clientes como requisito para operar, siendo una forma de fomentar este tipo de empresas.

 

PLAZO PARA CONSERVAR DOCUMENTOS LABORALES Y LA CARGA DE LA PRUEBA EN LOS PROCESOS JUDICIALES: A PARTIR DE LA CASACIÓN LABORAL 9038-2020-LA LIBERTAD

 De acuerdo con lo señalado por el artículo 23 numeral 23.4 inciso a) de la Ley Procesal del Trabajo, corresponde la carga de la prueba al demandado, respecto al cumplimiento de los beneficios de carácter legal; una vez acreditada la relación laboral del demandante. En tal orden de ideas, es importante determinar hasta cuando se deben conservar los documentos laborales y las constancias correspondientes que acrediten el pago de los derechos que surgen de la relación de trabajo.

Al respecto, el Decreto Legislativo 1310 , en el artículo 3.4, señala que para todo efecto legal, los empleadores están obligados a conservar los documentos laborales  y constancias de pagos de obligaciones económicas solamente hasta cinco años de efectuado el pago, debiendo observar las instancias administrativas inspectivas y judiciales en sus actuaciones judiciales y arbitrales, esta disposición.

No obstante lo expuesto, a través de la Casación Laboral 9038-2020- LA LIBERTAD emitida por la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República de fecha 4 de enero del 2023, se establece en el considerando cuarto; que la norma antes señalada esta referida a aspectos tributarios, no estando relacionado con el desarrollo de la actividad laboral. Añade que el plazo de cinco años para la conservación de documentos debe iniciarse desde el cese del trabajador, pues a este le asiste el derecho de peticionar el pago de sus beneficios sociales hasta cuatro años posteriores de terminada su relación laboral, de acuerdo con la Ley 27321.

Se puede discrepar de esta posición de acuerdo con los términos antes señalados en el Decreto Legislativo 1310,  considerando que si bien el empleador tiene la mejor posición para probar el pago de los beneficios laborales (carga de la prueba dinámica); esta mejor posición no significa que se pueda modificar el plazo para conservar documentos laborales y desde cuando se inicia su computo. Los argumentos son los siguientes:

1) Frente a un reclamo judicial y/o administrativo que interponga el trabajador para la entrega de las constancias correspondientes, si se le despide puede pedir su reposición y el pago de remuneraciones devengadas en tanto el despido devendría en nulo.

2) La teoría de los actos propios y la inacción del trabajador para reclamar la entrega de las constancias de los pagos recibidos

3) El cumplimiento del principio de legalidad, esto es cumplir la norma en sus propios términos, de acuerdo con lo señalado por el Decreto Leguislativo 1310 y el artículo 2 inciso 24 literal a) y 103 de la Constitución.

4) La vulneración del derecho constitucional a la igualdad ante la ley, como consecuencia de la aplicación de la carga dinámica, artículo 2 inciso 2 de la Constitución. 

Por ello se puede proponer el siguiente texto en una norma que se emita:

LA CARGA DE LA PRUEBA DEL NO PAGO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES ECONÓMICAS, UNA VEZ TRANSCURRIDO EL PLAZO DE CINCO AÑOS DE EFECTUADO EL PAGO, Y COMO CONSECUENCIA DE ELLO, HABERSE GENERADO LOS DOCUMENTOS Y CONSTANCIAS QUE ACREDITEN DICHO ABONO, ES DE CARGO DEL TRABAJADOR.

ESTE PLAZO SE INTERRUMPE CON LA NOTIFICACIÓN DEL AUTO ADMISORIO DE LA DEMANDA Y/O DENUNCIA ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA INSPECTIVA CORRESPONDIENTE, COMO CONSECUENCIA DE LA DENUNCIA INTERPUESTA POR EL TRABAJADOR, PIDIENDO LA ENTREGA DE LOS DOCUMENTOS LABORALES.