EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Y EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES

A través de la sentencia emitida por la sala de Derecho Constitucional  y Social Permanente de la Corte Suprema, expediente número 6072-2012, décimo considerando, se puede advertir que no es posible que el trabajador individualmente pueda disponer de los beneficios sociales conseguidos a través de un convenio colectivo de trabajo.

Esta sentencia es relativamente vinculante de acuerdo con lo señalado por el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, lo cual supone que los Magistrados pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados en dicho supuesto a motivar adecuadamente en su resolución, dejando constancia del precedente desestimado y los motivos de ello.

En opinión de dicha Sala, no es posible que el trabajador beneficiario de los acuerdos arribados en el convenio colectivo de trabajo (CCT), pueda renunciar a los mismos, sobre la base del principio laboral denominado “Irrenunciabilidad de Derechos”. Ello supone una autoprotección normativa que proscribe la posibilidad de una renuncia individual, en tanto ello puede suponer que el trabajador por necesidad pueda renunciar a los derechos derivados del precitado acuerdo colectivo., de ser así dicho acuerdo es NULO.

Ahora bien, se ha señalado que no procede la renuncia individualmente de los beneficios otorgados por CCT, pero se pueden plantear las siguientes interrogantes ¿es posible negociar colectivamente la renuncia o disminución de parte de los beneficios acordados por el CCT?, ¿se podría invocar la aplicación del Principio de Irrenunciabilidad de derechos laborales para inaplicar el acuerdo?

Al respecto, la Corte Suprema en la precitada resolución no se pronuncia respecto a las preguntas planteadas. Por el contrario, el Tribunal Constitucional, mediante sentencia emitida  con carácter vinculante (de obligatorio cumplimiento), a través de la sentencia recaída en el expediente número 008-2005-PI/TC, si se ha pronunciado, estableciendo  que el principio de irrenunciabilidad de derechos al que hace alusión a la regla de la no revocabilidad e irrenunciabilidad de derechos al trabajador, no cubre los derechos derivados del Convenio Colectivo de Trabajo, en tanto ello no esta previsto por el artículo 26 inciso 2 de la Constitución.

Ciertamente, podemos concluir que es posible una negociación colectiva que rebaje o disminuya acuerdos convencionales, en tanto el principio de irrenunciabilidad de derechos no es de aplicación. 


SENTENCIA DE LA CORTE SUPREMA SOBRE EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y SUS LIMITES

EL TRABAJADOR AUTÓNOMO Y LA EXTENSIÓN DE LAS NORMAS E INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Como tercer tema central del IX Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, realizado en la ciudad de Guayaquil-Ecuador, entre el 1 y el 4 de octubre último, se desarrollo este punto, señalándose que una de las formas de fuga o fraude del derecho laboral es lo que en el Perú se denomina empresa Individual de Responsabilidad Limitada, que si bien se puede utilizar correctamente para que el empresario independiente pueda operar con tranquilidad y limitar su responsabilidad al patrimonio aportado a la empresa; muchas veces se aplica en forma inadecuada para que otra empresa contrate, no al trabajador individual, sino al mismo trabajador pero como presunto empresario individual autónomo[1].

Ciertamente, si consideramos que de acuerdo con la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, para que se presuma la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado y con ello al pago de derechos y beneficios sociales, se debe acreditar la prestación personal de servicios; si hay una persona jurídica de por medio que celebra un contrato de naturaleza civil o mercantil con la empresa contratante de sus servicios, la relación laboral del titular de la empresa individual con la empresa contratante, se vuelve difícil de probar, no existiendo ningún mecanismo legal en el país para evitar este tipo de fraudes que se pueden presentar con empresas que exigen a las personas individuales que quieren contratar, constituir este tipo de personas jurídicas, con el fin de limitar su  responsabilidad, frente a cualquier incumpliendo obligacional, que en el fondo constituya un fraude a la normatividad laboral.

A ello debemos añadir que se pueden dar otros formas de fraude laboral, en algunos casos, desde el punto de vista de la empresa que se constituya; tal es el caso de que la sociedad que se forma, sea constituida con un capital insuficiente para hacer frente a las deudas impagas a los trabajadores o por multas al Ministerio de Trabajo, en el Perú no esta regulada esta forma  de solidaridad, en el supuesto de insolvencia de la empresa respecto al titular de la misma. Es por ello que de presentarse empresas con capital insuficiente, en este caso si los bienes disponibles de la empresa no son suficientes para atender a las deudas impagas, no resulta equitativo que los accionistas puedan montar una estructura tan endeble que permita evitar la responsabilidad individual, tal actitud implica un abuso de la personalidad jurídica y engendraría responsabilidad individual de los socios respecto de las deudas de la sociedad[2].

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[1] Véase ERMIDA y HERNANDEZ, citado por Mario PASCO. En el Libro de Ponencias Principales e Informes del IX Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Realizado entre el 1 al 4 de octubre del 2013, en la Ciudad de Guayaquil-Ecuador. Pag. 178.

[2] ACKERMAN, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. La Relación Individual del Trabajo. Rubinzal-Culzioni Editores. Año 2011.Tomo II. Página 140.

EL CAMBIO DEL LUGAR DE TRABAJO Y SUS LIMITES

Una de las facultades del empleador que derivan de su Poder de Dirección, el cual se origina en la  libertad de empresa,  supone que el mismo tenga la facultad para introducir cambios, en la forma y modalidad de la prestación de las labores, teniendo como únicos limites la razonabilidad y las necesidades de la empresa. Esta facultad esta regulada en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En el caso especifico de los traslados del trabajador a un lugar distinto del que preste servicios n forma habitual, se puede realizar sobre la base de la norma antes mencionada, siempre y cuando este traslado no tenga como propósito causarle perjuicio al trabajador, en cuyo caso si constituiría un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con el artículo 30 inciso c) de la precitada norma.

Otro limite sería que en el contrato de trabajo o cualquier otro pacto, o en las bases del concurso para acceder a una plaza, se haya previsto que la contratación será para prestar servicios en determinado lugar. En dicho supuesto, ciertamente se requerirá consentimiento del trabajador.

La Corte Suprema ha venido sosteniendo en reiterados fallos, el último de los cuales es la Casación N° 9798-2012-JUNIN, que es posible el traslado de un trabajador de un lugar a otro, siempre y cuando el traslado sea razonable, en tanto se funde en necesidades empresariales, tales como la implementación de un nuevo proyecto, estas necesidades empresariales cuando sean justificadas incluso pueden suponer una afectación al trabajador en cuanto al lugar de estudios, vivienda entre otros factores de carácter personal.

A su vez, el la Primera Sala del Tribunal de Servicio Civil, en la Resolución N° 192-2010-SERVIR/TSC-Primera Sala, ha considerado como  válido que proceda con la movilidad geográfica del trabajador en virtud de la potestad directiva del empleador -ius variandi- sobre las relaciones laborales, más aún si en el contrato de trabajo se previó dicha posibilidad.

Es en razón de lo señalado, que todo cambio debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando los motivos del cambio, y de ser necesario adjuntando los documentos que sustenten el mismo.

No obstante, las normas antes invocadas, y lo señalado en las precitadas resoluciones, el Director Nacional de Inspecciones, en la Resolución Directoral N° 406-2013-MTPE/1/20.4 del 25 de junio del 2013, es de un criterio distinto, al señalar que el logro de los objetivos empresariales, no puede transgredir los derechos fundamentales del trabajador, los cuales se materializan cuando se traslada a un trabajador a anexos opuestos de la misma, lo que supone que el mismo tenga que atravesar su cono de origen y el centro de la ciudad para llegar a sus centro de trabajo, con la consiguiente disposición de tiempo para cumplir con sus labores, y menos tiempo para el descanso, vida personal y familiar, establecido por el artículo 23° de la Constitución.

Este tipo de  resoluciones administrativas, emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo que viene resolviendo en última instancia los procedimientos administrativos sancionadores de inspección de trabajo en la ciudad de Lima, suponen que el empresario no pueda ejercer plenamente su poder de dirección, con miras a obtener una mejor eficiencia y eficacia empresarial,  desmotivando la inversión que es la que genera mano de obra. 

Adjunto copia de la mencionada resolución administrativa emitida por la precitada autoridad de trabajo, que espero que sea revertida, sobre la base de las consideraciones señaladas y otras que se pueden indicar:

RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA SOBRE EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO Y SUS LIMITES.

EL DERECHO AL DEBIDO PROCESO Y LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS SANCIONADORES POR LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

Resulta interesante la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional (TC), recaída en el expediente judicial N° 02698-202-AA/TC, en esta se establece que el derecho al “Debido Proceso” y los derechos que contiene son invocables, y, por tanto están garantizados, no sólo en el proceso judicial, sino en el ámbito del procedimiento administrativo.  El fundamento esta en el artículo 139 inciso 3 de la Constitución, tanto para el procedimiento judicial como administrativo.

En opinión del TC, las resoluciones administrativas que se den dentro del marco procedimiento administrativo sancionador, deben tener un referente mínimo de justicia o razonabilidad. Asimismo deben respetarse los siguientes supuestos: a) respeto a los derechos y valores constitucionales, b) la interdicción a la arbitrariedad, c) la exigencia de sentido común o racionalidad en la toma de decisión.

Asimismo, se señala que a efectos de verificar la compatibilidad entre la decisión adoptada y los derechos y valores constitucionales, la fiscalización será mayor en el ámbito distinto al estrictamente judicial, abarcando en este caso todo tipo de raciocinio en el que por una u otra razón puedan verse afectados los derechos y bienes constitucionales.

El TC concluye que se vulnera el debido procedimiento en la valoración de la prueba  y la debida motivación, en tanto la sanción administrativa se basa en la entrevista de la mayoría de trabajadores de una contratista, incorporados a las planillas de la empresa contratante, y que está última empresa no tiene documentación laboral de éstos trabajadores, lo cual no es razonable en tanto eran trabajadores de la empresa contratista y no contratante.

Cabe indicar, que un artículo anterior publicado en este blog, http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2012/07/el-desarrollo-de-la-funcion-inspectiva.html, señalé que es aplicable a la función inspectiva la presunción de inocencia y prueba plena de los hechos, este derecho parte de lo establecido por el artículo 2 inciso 24, literal e) de la Constitución, que establece que toda persona es considerada inocente mientras no se declare judicialmente lo contrario.

Esta presunción, que parte del derecho constitucional antes señalado, es de aplicación al procedimiento administrativo sancionador, en tanto el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente N° 2192-2004-AA, de fecha 11 de octubre del 2004, establece que si se dispone que sea el propio investigado administrativamente quien demuestre su inocencia, se ha quebrado el principio constitucional de inocencia, sustituyéndola por una regla de culpabilidad que resulta contraria a la Constitución.

En el caso específico de la inspección de trabajo, se debe considerar que si bien es cierto que los hechos constatados por los inspectores de trabajo actuantes, que se formalicen en las actas de infracción, se presumen ciertos, esta presunción sólo es válida si en la propuesta de sanción se aportan suficientes elementos de prueba que hagan necesaria la aportación de pruebas en contrario por el supuesto sujeto infractor.

Pueden acceder al texto integro de la resolución bajo comentario, accediendo al siguiente enlace:

https://dl.dropboxusercontent.com/u/74110553/02698-2012-AA.pdf

CONTRATO DE TRABAJO SIN HORAS

He leído un interesante artículo periodistico en el diario español Público. es, a cuyo texto pueden acceder ingresando al siguiente enlace:ARTICULO SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y LOS LIMITES A LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO. En este artículo denominado "Contrato de Trabajo Sin Horas", se señala que en países como el Reino Unido, empresas como McDonald" contratan hasta el 90 porciento de su personal bajo este tipo de contratación, donde no se establece un número mínimo ni máximo de horas que se debe trabajar, sino que estas son determinadas por el empleador en función de la carga global. Ello supone, por ejemplo, que el trabajador puede trabajar 70 horas semanales o 9 horas.

La pregunta es si este tipo de contratos podrían pactarse en nuestro país. Al respecto, en principio no podrían celebrase partiendo de lo señalado por el artículo 25 de la Constitución, que establece que la jornada ordinaria es de cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Sin embargo, esta norma puede concordarse con lo señalado con el artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que permite el trabajo en sobretiempo de manera voluntaria, tanto en su otorgamiento como en su prestación, esto es de mutuo acuerdo entre el empleador con su trabajador[1].

A partir de ello, la pregunta que nos podríamos formular es la siguiente ¿se puede pactar antes de iniciar la ejecución del contrato de trabajo, y de que ocurra el supuesto de hecho del trabajo en sobretiempo; que el trabajador acepte laborar excediendo de su jornada de trabajo,  sin limitación alguna? Al respecto, considero que no se podría dar válidamente tal supuesto, en tanto el trabajo prestado en sobretiempo dejaría de ser voluntario;  estaría en función de lo que se decida el empleador en función de las necesidades del servicio, lo cual esta en contra del precitado artículo que regula la jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.

De existir dicho acuerdo, el mismo no surtiría efectos, al suponer una renuncia de derechos prohibida por el artículo 26 inciso 2 de la Constitución.

En cuanto a la posibilidad de pactar una remuneración en función de las horas trabajadas, no hay ninguna limitación, siempre y cuando se pague por lo menos la remuneración mínima vital al trabajador a contratar.

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[1] De acuerdo con el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, nque aprueba el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, se encuentran sujetos a la jornada máxima y con ello al pago de hros extras, los trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. Esta norma es reglamentada por el artículo 10 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

INGENIERÍA LEGAL PARA DESPEDIR A DIRECTIVOS POR FALTA DE ÉTICA

He leído la semana pasada un artículo interesante con este título, escrito por Almudena Vigil, y publicado en el diario Expansión de España; la importancia de este artículo radica en que el empresario puede encontrar motivos para formular un despido procedente, por lo que los directivos de las compañías están a merced de estas normas internas que rigen en las mismas, que tienen como únicos límites los códigos de conducta, los cuales deben respetar los derechos fundamentales, la legislación vigente, la negociación colectiva o lo establecido por el contrato de trabajo.

Cuando este tipo de demandas por despido son de conocimiento por los Juzgados Españoles, lo que analizan es el elemento publicidad, esto es que el alto directivo conocía la existencia de este Código, en este caso es necesario la aceptación de estos documentos. Esta comunicación por cierto puede ser a través de la página web de la empresa. Es por ello, que se formula la siguiente pregunta ¿hasta donde puede alcanzar el régimen disciplinario de estos códigos éticos?.

LA PROHIBICIÓN DE COMPETENCIA Y LA BUENA FE CONTRACTUAL

Un tema que resulta importante para las empresas cuando contratan a sus funcionarios, esta relacionado con la obligación de no competencia y los pactos relacionados, como son el trabajo dedicación exclusiva y permanencia.

Se plantea el problema si este tipo de acuerdo supone una renuncia de derechos por parte del trabajador, en tanto de acuerdo con lo señalado por el artículo 26 inciso son irrenunciables los derechos reconocidos en la Constitución y la Ley.

PARTE II :¿ES POSIBLE DEMANDAR LA REPOSICIÓN EN EL TRABAJO ANTE EL JUZGADO DE TRABAJO EN LA VIA ORDINARIA LABORAL, SI EL TRABAJADOR ES DESPEDIDO FRADULENTAMENTE, INCAUSADAMENTE O POR LA FORMA Y EL PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO, LESIVO DE DERECHOS CONSTITUCIONALES?

Con fecha 8 de junio del 2012, se señaló en un artículo publicado en este BLOG, sobre el mismo tema, que en opinión del Tribunal Constitucional sólo procede demandar la reposición, en el caso del despido nulo, en los otros despidos injustificados legalmente sólo procedería demandar una indemnización legalmente tarifada. Ver http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2012/06/es-posible-demandar-la-reposicion-en-el.html.  

Al respecto, la Corte Suprema de la República, es de un criterio distinto en el acuerdo primero del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en lo Laboral, al establecer en el primer acuerdo lo siguiente: Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636 (ahora Ley N° 29497), están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido fradulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de trabajo. El texto completo de este pleno se puede ver en http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2012/07/primer-pleno-jurisdiccional-supremo-en.html

El problema surge respecto al tema de las remuneraciones devengadas de obtenerse la reposición en los casos de despido incausado o fradulento. Sucede que la Corte Suprema de la República, a través de la Casación N° 992-2012-Arequipa, repitiendo la posición establecida en la Casación N° 2712-2009-Lima (publicada el 31 de enero del 2012) establece que no es posible el pago de remuneraciones dejadas de percibir por un trabajador repuesto mediante un proceso de amparo, señalando que la naturaleza del amparo es que las cosas vuelvan al estado anterior de la afectación del derecho; en tal sentido la reposición al centro de trabajo satisfice el derecho a prestar la fuerza de trabajo, pero no crea una ficción retroactiva de labores prestadas durante el período de ausencia, frente a la cual pudiera surgir la obligación de pago de remuneraciones, no resultando aplicable por analogía el caso de la nulidad de despido, en tanto se trata de una norma excepcional.

Asimismo, en opinión del Corte Suprema, no es posible considerar que se habría producido un símil con la figura jurídica conocida en la doctrina laboral como suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

Este criterio que maneja la Corte Suprema esta en contra del criterio que viene plasmándose en la Jurisprudencia emitida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), la cual si considera el pago de remuneraciones devengadas en los casos de reposición. Así, tenemos que en la sentencia de fecha 31 de enero de 2001 en el caso Tribunal Constitucional (Aguirre Roca, Rey Terry y Revoredo Marsano) contra el Perú, se pronunció señalando que existe la obligación del Estado peruano de la restitución integra y plena de la situación anterior, reparando las consecuencias, resarciendo y pagando los montos que corresponden a los salarios caídos a favor de los magistrados que fueron destituidos, durante el tiempo que permanecieron separados de sus cargos hasta su reposición efectiva, también se ha manifestado en el mismo sentido la CIDH en el caso Baena Ricardo contra el estado de Panamá, invocando para ello la precitada resolución.

En conclusión, de obtener mi reposición por despido incausado o fradulento, lo que cabría sería demandar es una indemnización por daños y perjuicios a efectos de obtener indirectamente el pago de remuneraciones devengadas, en tanto si demandamos directamente las mismas no será amparado el reclamo. 

¿TODOS LOS TRABAJADORES DESTACADOS POR LA SERVICE A UNA EMPRESA USUARIA DE SUS SERVICIOS, TIENEN DERECHO A PERCIBIR LAS MISMAS REMUNERACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO DE ESTA ÚLTIMA?

La intermediación laboral, es una forma de descentralización productiva que genera mano de obra indirecta, por cuanto a través de la misma se destaca personal para realizar servicios de naturaleza temporal, complementaria o especializada, mediante empresas de dicha naturaleza o Cooperativas de Trabajadores o de Trabajo y Fomento del Empleo.

Sin embargo, esta forma de contratación está siendo desincentivada, por una resolución emitida por la Dirección de Inspección de Trabajo, que consideró ilegal por estar contra del texto expresa de la norma.

Sucede, que mediante la resolución directoral emitida por el Director de Inspección de Trabajo, Resolución N° 81-2013-MTPE/1/20.4, recaída en el expediente N° 893-20120MTPE/1/20.4 de fecha 31 de enero del 2013, se establece que cualquier tipo de destaque de mano de obra, por una service, sea para realizar servicios especializados, complementarios o temporales, supone que los trabajadores destacados a la empresa usuaria, tengan derecho a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que los que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores (considerando sétimo de la precitada resolución sub directoral), dicha interpretación esta en contra de lo señalado por el artículo 5 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, disposición que reglamenta la ley de  que regula las actividad de las empresas de servicios y cooperativa de trabajadores.

Esta norma señala que las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores se extienden a los trabajadores destacados cuando son de alcance general, de acuerdo con la categoría ocupacional o función desempeñada; pero que no son extensibles cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa usuaria.

SE DELIMITAN LAS ACTIVIDADES QUE PUEDEN SER MATERIA DE INTERMEDIACION LABORAL Y PRECISAN CRITERIOS.

Resulta interesante el Informe N° 067-2012 de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de fecha 3 de diciembre del año 2012. Este documento tiene naturaleza preceptiva para los órganos o instituciones que integran la Autoridad Administrativa de Trabajo a nivel nacional; por consiguiente, cuando un órgano decida apartarse de un criterio establecido en dicho informe, deberá hacerlo en forma motivada, con cargo a comunicar de ello a la dirección y oficina general correspondiente, dentro de los diez días hábiles siguientes de la expedición de dicho acto, bajo responsabilidad administrativa[1].

¿ES POSIBLE QUE EN UNA EMPRESA DONDE EXISTAN VARIOS SINDICATOS MINORITARIOS, SUS AFILIADOS PUEDAN RECIBIR LOS BENEFICIOS PACTADOS POR CADA SINDICATO, SUMANDO LOS ORIGINADOS EN CADA CONVENCIÓN COLECTIVA, POR EL SÓLO HECHO DE DESAFILIARSE DE UNA ORGANIZACIÓN Y SUMARSE, SUCESIVAMENTE, A LA OTRA U OTRAS?

Esta Interrogante parte de lo señalado en el artículo 42 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, norma que establece que la convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma (…).

En un artículo publicado en este blog, el 1 de febrero (http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com/2013/02/son-aplicables-los-efectos-del-convenio.html), se señaló que es común que los sindicatos minoritarios limiten los alcances de los mismos a sus afiliados, en tal sentido, se indicó que en opinión del Director General de Trabajo, Christian Sanchez Reyes, a través de Informe N° 01-2012-MTPE/2/14 de fecha 3 de enero del 2012; no procede limitar los alcances del convenio colectivo a los trabajadores afiliados a la organización sindical al momento de su celebración, privando a futuros afiliados de esta organización.

¿SON APLICABLES LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO CELEBRADO POR EL SINDICATO MINORITARIO DE LA EMPRESA, A LOS TRABAJADORES QUE SE AFILIEN CON POSTERIORIDAD?

En la práctica negocial de convenios colectivos de trabajo, es común que los sindicatos minoritarios que celebran este tipo de acuerdos, limiten los alcances de los mismos a sus afiliados, con el fin de obtener mayores beneficios económicos del empleador, en tal sentido una se pregunta: ¿los trabajadores que se afilien posteriormente al sindicato, tendrían derecho a percibir los beneficios pactados en dicho acuerdo?

PARTE II. ¿SON APLICABLES LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO CELEBRADO POR EL SINDICATO MINORITARIO DE LA EMPRESA, A LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS?

Con fecha 4 de junio del 2012, se publico en este BLOG, un pequeño comentario sobre los efectos del convenio colectivo, llegando a la conclusión, sobre la base de los señalado por la Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, a través de la casación N° 2864-2009-LIMA, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 30 de marzo del 2011, que en concordancia con el principio de igualdad reconocido en el artículo 2 inciso 2 de la Constitución, las cláusulas del convenio colectivo celebrado por el sindicato minoritario del ámbito de negociación respectivo (empresa), se aplican a los trabajadores afiliados como no afiliados al sindicato.

OBLIGATORIEDAD EN AUDITORIAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A partir de este primero de enero, el empleador tendrá la obligación de realizar auditorias periódicas a fin de de comprobar si se esta adoptando un compromiso visible tendiente a proteger la seguridad y salud de sus trabajadores, conforme lo señalado por la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En tal sentido, de acuerdo con lo señalado por el artículo 43 de la Ley N° 29783, las auditorias que se lleven a cabo en las empresas, tendrán que comprobar que que el sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ha sido aplicado y es adecuado y eficaz en la prevención de riesgos laborales y de seguridad y salud de los trabajadores de la empresa.

En la consulta de la selección del auditor y en todas las fases de la auditoria, incluido el análisis de los resultados de la misma, se requiere la participación de los trabajadores y de sus representantes.

¿QUÉ CONDICIONES DE TRABAJO DEBEN RECIBIR LOS GUARDIANES O PORTEROS DE LOS EDIFICIOS DONDE HABITAMOS U OTRAS UNIDADES INMOBILIARIAS USADAS CON DICHOS FINES?

Toda persona que viva en edificios, quintas conformadas por unidades inmobiliarias de propiedad exclusiva que cuenten con por lo menos con un pasaje de acceso en calidad de bien común, o casas en copropiedad entendidas como unidades inmobiliarias de propiedad exclusiva, que cuenten con áreas recreativas adyacentes de propiedad común y/o servicios comunes; generalmente cuentan con un guardián o portero.

Es en tal sentido que resulta trascendente, determinar si estos trabajadores tienen condiciones de trabajo especiales y si están sujetos a un régimen laboral especial.

Al respecto, el Decreto Supremo N° 009-2010, vigente desde el 14 de octubre del año 2010, establece en uno de sus artículos, que las juntas de propietarios, asociaciones o agrupaciones de propietarios e inquilinos de las unidades inmobiliarias con fines habitacionales, se encuentran obligados a otorgar las siguientes condiciones de trabajo a los guardianes o porteros:

EL CONTRATO DE TRABAJO INTERMITENTE Y SU DESNATURALIZACIÓN.

Por regla general los contratos de trabajo son indeterminados, presuponiendo la existencia de los mismos la prestación de servicios en forma personal, remunerada y subordinada. No obstante lo señalado, se admite excepcionalmente la celebración de contratos de trabajo a plazo determinado, llamados por nuestro legislador contratos sujetos a modalidad. Uno de ello es el contrato de trabajo intermitente.