Un tema que resulta importante para las empresas cuando contratan a sus funcionarios, esta relacionado con la obligación de no competencia y los pactos relacionados, como son el trabajo dedicación exclusiva y permanencia.
Se plantea el problema si este tipo de acuerdo supone una renuncia de derechos por parte del trabajador, en tanto de acuerdo con lo señalado por el artículo 26 inciso son irrenunciables los derechos reconocidos en la Constitución y la Ley.
Es así que se plantea si es posible establecer contractualmente la prohibición de que el trabajador tenga más de un empleo, pluriempleo en forma general. Al respecto, este tipo de acuerdos supondría una renuncia de derechos que parten de la Constitución, en tanto dichos pacto serían contrarios a lo regulado por el artículo 2 inciso 15 de la misma, disposición que establece la libertad de trabajo. Es por ello que sobre la base del Principio de Irrenunciabilidad de Derechos, se podrían dejar sin efecto este tipo de acuerdos.
Esta misma lógica se aplicaría si se pretende que una vez terminado el vínculo laboral con el trabajador, el mismo deje de prestar servicios para la competencia durante determinado numero de meses, en tanto a tenido acceso a secretos profesionales, comerciales e industriales. Ciertamente, este acuerdo violaría el principio recogido en la norma Constitucional precitada, referido a la libertad de trabajo; es claro, conforme lo señalado por el artículo 23 de dicha norma, que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Es por ello, que el pacto celebrado por el trabajador, en el que por ejemplo se obliga a no trabajar un determinado número meses para la competencia una vez terminado su contrato de trabajo, supondría un acuerdo inválido.
Otro pacto relacionado, esta referido al acuerdo para que el trabajador permanezca en la empresa, este pacto sobre la base de lo señalado en el numeral anterior, también supondría un acuerdo inválido. Implicaría renunciar a la libertad de trabajo.
Sucede, que si el empleador por ejemplo invirtió en un curso de capacitación para el trabajador, y el quiere tener la seguridad de que devuelva lo invertido en beneficio no sólo del trabajador sino de la empresa, tendría que establecer otro tipo de acuerdo, como un convenio por capacitación por medio del cual el empleador, cubrirá el 100% o un porcentaje del costo del curso, en tanto el trabajador permanezca en la empresa, de lo contrario se podría detraer de sus remuneraciones o beneficios con dicha naturaleza un porcentaje en tanto se trata de un beneficio de libre disposición del trabajador.
Finalmente, puede darse el acuerdo de no competencia, propiamente dicho, mientras mantenga vínculo laboral el trabajador con la empresa, este acuerdo, que muchas empresas utilizan, resulta siendo inútil en tanto, de acuerdo con lo señalado por el artículo 25 inciso d) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la competencia desleal es causal de despido por conducta del trabajador. Ello supone, que todo tipo de competencia desleal, como los trabajos que vayan dirigidos a la misma clientela del empleador o que se aproveche de la información privilegiada a la que tiene acceso el trabajador, en contra de su empleador, y que no hayan sido autorizados expresamente por el empleador, supondrá una causal de despido, de dicho criterio es la Corte Suprema en reiterados fallos emitidos.
A continuación, un enlace con la parte pertinente de un interesante artículo publicado por doctor Pedro Irureta Uriarte, denominado "La Prohibición de Competencia y la Buena Fe Contractual" en la Revista de Estudios Laborales de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Año 2007:
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