LA NATURALEZA JURIDICA DE LA BONIFICACION POR RIESGO DE CAJA Y LA POSIBILIDAD DE SU RETIRO POR EL EMPLEADOR.

Uno de los subsistemas de gestión de talento humano esta referido al mantenimiento de personal, el cual supone el otorgamiento de beneficios de carácter remunerativo como no salariales, así como adecuadas condiciones de trabajo dentro de las cuales esta el respeto a las normas referidas a la seguridad y salud en el trabajo.

               

Es en tal orden de ideas, que las empresas como las entidades financieras, los supermercados, casas de cambio, entre otras, otorgan bonificaciones a las personas que manejan dinero, denominadas bonificaciones por riesgo de caja.

Estas bonificaciones, pueden derivar de lo pactado en el contrato de trabajo, de un convenio colectivo o de una decisión unilateral del empleador.

A efectos, de determinar si dichas bonificaciones pueden ser dejadas sin efecto, en forma unilateral por el empleador, se debe establecer la naturaleza jurídica de las mismas.

Al respecto, esta claro que estas bonificaciones por riesgo de caja cumplen con el primer requisito para ser consideradas como remuneración, y es que derivan de la prestación del servicio, en tal sentido son contraprestivas; en segundo lugar no están excluidas expresamente de nuestra legislación como un concepto no remunerativo, por tanto faltaría determinar si cumplen con el último requisito para tener naturaleza remunerativa, este es si son de libre disposición del trabajador.

De acuerdo a lo señalado, podrán ser de naturaleza remunerativa, en tanto su otorgamiento no este condicionado al pago de un faltante de caja; por contrario si su pago esta condicionado a cubrir un faltante de caja, al no ser de libre disposición del trabajador no tienen naturaleza remunerativa.

Ahora bien, ¿de no tener naturaleza remunerativa pueden ser suprimidas unilateralmente por el empleador?, la respuesta esta en función del tipo de fuente del derecho. Así, si derivan de lo pactado en un convenio colectivo tendrá que renegociarse dicho punto para dejarlo sin efecto. Lo mismo sucede si deriva de un contrato de trabajo.

En el supuesto que haya sido otorgado unilateralmente por el empleador, así como lo otorgó lo puede suprimir, en tanto se trata de un beneficio no remunerativo[1], cuya supresión no puede suponer un acto de hostilidad equiparable al despido indirecto del trabajador, supuesto que si se presentaría si dicha bonificación tuviera el carácter remunerativo.

Ciertamente, es importante determinar el carácter remunerativo de dicha bonificación no sólo a efectos de determinar si el empleador puede suprimirla unilateralmente, sino que esta naturaleza salarial determina que el mencionado beneficio sea computable para los beneficios sociales tales como gratificaciones, vacaciones, compensación por tiempo de servicios y reparto de utilidades, de ser el caso.

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[1] La única excepción serían las condiciones de trabajo referidas a la seguridad y salud en el trabajo, las cuales no pueden ser suprimidas por el empleador unilateralmente, si pudieran afectar la vida o seguridad del trabajador, en cuyo supuesto ciertamente no esta la bonificación por riesgo de caja. En esta hipótesis,  suprimirse las condiciones de trabajo unilateralmente por el empleador, se cometería por el un despido indirecto en contra del trabajador, salvo que el mismo decida mantener su vinculo laboral y demandar el cese de la hostilidad de su empleador.