EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Y EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES

A través de la sentencia emitida por la sala de Derecho Constitucional  y Social Permanente de la Corte Suprema, expediente número 6072-2012, décimo considerando, se puede advertir que no es posible que el trabajador individualmente pueda disponer de los beneficios sociales conseguidos a través de un convenio colectivo de trabajo.

Esta sentencia es relativamente vinculante de acuerdo con lo señalado por el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, lo cual supone que los Magistrados pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados en dicho supuesto a motivar adecuadamente en su resolución, dejando constancia del precedente desestimado y los motivos de ello.

En opinión de dicha Sala, no es posible que el trabajador beneficiario de los acuerdos arribados en el convenio colectivo de trabajo (CCT), pueda renunciar a los mismos, sobre la base del principio laboral denominado “Irrenunciabilidad de Derechos”. Ello supone una autoprotección normativa que proscribe la posibilidad de una renuncia individual, en tanto ello puede suponer que el trabajador por necesidad pueda renunciar a los derechos derivados del precitado acuerdo colectivo., de ser así dicho acuerdo es NULO.

Ahora bien, se ha señalado que no procede la renuncia individualmente de los beneficios otorgados por CCT, pero se pueden plantear las siguientes interrogantes ¿es posible negociar colectivamente la renuncia o disminución de parte de los beneficios acordados por el CCT?, ¿se podría invocar la aplicación del Principio de Irrenunciabilidad de derechos laborales para inaplicar el acuerdo?

Al respecto, la Corte Suprema en la precitada resolución no se pronuncia respecto a las preguntas planteadas. Por el contrario, el Tribunal Constitucional, mediante sentencia emitida  con carácter vinculante (de obligatorio cumplimiento), a través de la sentencia recaída en el expediente número 008-2005-PI/TC, si se ha pronunciado, estableciendo  que el principio de irrenunciabilidad de derechos al que hace alusión a la regla de la no revocabilidad e irrenunciabilidad de derechos al trabajador, no cubre los derechos derivados del Convenio Colectivo de Trabajo, en tanto ello no esta previsto por el artículo 26 inciso 2 de la Constitución.

Ciertamente, podemos concluir que es posible una negociación colectiva que rebaje o disminuya acuerdos convencionales, en tanto el principio de irrenunciabilidad de derechos no es de aplicación. 


SENTENCIA DE LA CORTE SUPREMA SOBRE EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y SUS LIMITES

EL TRABAJADOR AUTÓNOMO Y LA EXTENSIÓN DE LAS NORMAS E INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Como tercer tema central del IX Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, realizado en la ciudad de Guayaquil-Ecuador, entre el 1 y el 4 de octubre último, se desarrollo este punto, señalándose que una de las formas de fuga o fraude del derecho laboral es lo que en el Perú se denomina empresa Individual de Responsabilidad Limitada, que si bien se puede utilizar correctamente para que el empresario independiente pueda operar con tranquilidad y limitar su responsabilidad al patrimonio aportado a la empresa; muchas veces se aplica en forma inadecuada para que otra empresa contrate, no al trabajador individual, sino al mismo trabajador pero como presunto empresario individual autónomo[1].

Ciertamente, si consideramos que de acuerdo con la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, para que se presuma la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado y con ello al pago de derechos y beneficios sociales, se debe acreditar la prestación personal de servicios; si hay una persona jurídica de por medio que celebra un contrato de naturaleza civil o mercantil con la empresa contratante de sus servicios, la relación laboral del titular de la empresa individual con la empresa contratante, se vuelve difícil de probar, no existiendo ningún mecanismo legal en el país para evitar este tipo de fraudes que se pueden presentar con empresas que exigen a las personas individuales que quieren contratar, constituir este tipo de personas jurídicas, con el fin de limitar su  responsabilidad, frente a cualquier incumpliendo obligacional, que en el fondo constituya un fraude a la normatividad laboral.

A ello debemos añadir que se pueden dar otros formas de fraude laboral, en algunos casos, desde el punto de vista de la empresa que se constituya; tal es el caso de que la sociedad que se forma, sea constituida con un capital insuficiente para hacer frente a las deudas impagas a los trabajadores o por multas al Ministerio de Trabajo, en el Perú no esta regulada esta forma  de solidaridad, en el supuesto de insolvencia de la empresa respecto al titular de la misma. Es por ello que de presentarse empresas con capital insuficiente, en este caso si los bienes disponibles de la empresa no son suficientes para atender a las deudas impagas, no resulta equitativo que los accionistas puedan montar una estructura tan endeble que permita evitar la responsabilidad individual, tal actitud implica un abuso de la personalidad jurídica y engendraría responsabilidad individual de los socios respecto de las deudas de la sociedad[2].

---

[1] Véase ERMIDA y HERNANDEZ, citado por Mario PASCO. En el Libro de Ponencias Principales e Informes del IX Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Realizado entre el 1 al 4 de octubre del 2013, en la Ciudad de Guayaquil-Ecuador. Pag. 178.

[2] ACKERMAN, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. La Relación Individual del Trabajo. Rubinzal-Culzioni Editores. Año 2011.Tomo II. Página 140.

EL CAMBIO DEL LUGAR DE TRABAJO Y SUS LIMITES

Una de las facultades del empleador que derivan de su Poder de Dirección, el cual se origina en la  libertad de empresa,  supone que el mismo tenga la facultad para introducir cambios, en la forma y modalidad de la prestación de las labores, teniendo como únicos limites la razonabilidad y las necesidades de la empresa. Esta facultad esta regulada en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En el caso especifico de los traslados del trabajador a un lugar distinto del que preste servicios n forma habitual, se puede realizar sobre la base de la norma antes mencionada, siempre y cuando este traslado no tenga como propósito causarle perjuicio al trabajador, en cuyo caso si constituiría un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con el artículo 30 inciso c) de la precitada norma.

Otro limite sería que en el contrato de trabajo o cualquier otro pacto, o en las bases del concurso para acceder a una plaza, se haya previsto que la contratación será para prestar servicios en determinado lugar. En dicho supuesto, ciertamente se requerirá consentimiento del trabajador.

La Corte Suprema ha venido sosteniendo en reiterados fallos, el último de los cuales es la Casación N° 9798-2012-JUNIN, que es posible el traslado de un trabajador de un lugar a otro, siempre y cuando el traslado sea razonable, en tanto se funde en necesidades empresariales, tales como la implementación de un nuevo proyecto, estas necesidades empresariales cuando sean justificadas incluso pueden suponer una afectación al trabajador en cuanto al lugar de estudios, vivienda entre otros factores de carácter personal.

A su vez, el la Primera Sala del Tribunal de Servicio Civil, en la Resolución N° 192-2010-SERVIR/TSC-Primera Sala, ha considerado como  válido que proceda con la movilidad geográfica del trabajador en virtud de la potestad directiva del empleador -ius variandi- sobre las relaciones laborales, más aún si en el contrato de trabajo se previó dicha posibilidad.

Es en razón de lo señalado, que todo cambio debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando los motivos del cambio, y de ser necesario adjuntando los documentos que sustenten el mismo.

No obstante, las normas antes invocadas, y lo señalado en las precitadas resoluciones, el Director Nacional de Inspecciones, en la Resolución Directoral N° 406-2013-MTPE/1/20.4 del 25 de junio del 2013, es de un criterio distinto, al señalar que el logro de los objetivos empresariales, no puede transgredir los derechos fundamentales del trabajador, los cuales se materializan cuando se traslada a un trabajador a anexos opuestos de la misma, lo que supone que el mismo tenga que atravesar su cono de origen y el centro de la ciudad para llegar a sus centro de trabajo, con la consiguiente disposición de tiempo para cumplir con sus labores, y menos tiempo para el descanso, vida personal y familiar, establecido por el artículo 23° de la Constitución.

Este tipo de  resoluciones administrativas, emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo que viene resolviendo en última instancia los procedimientos administrativos sancionadores de inspección de trabajo en la ciudad de Lima, suponen que el empresario no pueda ejercer plenamente su poder de dirección, con miras a obtener una mejor eficiencia y eficacia empresarial,  desmotivando la inversión que es la que genera mano de obra. 

Adjunto copia de la mencionada resolución administrativa emitida por la precitada autoridad de trabajo, que espero que sea revertida, sobre la base de las consideraciones señaladas y otras que se pueden indicar:

RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA SOBRE EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO Y SUS LIMITES.