Una de las facultades del empleador que derivan de su Poder de Dirección, el cual se origina en la libertad de empresa, supone que el mismo tenga la facultad para introducir cambios, en la forma y modalidad de la prestación de las labores, teniendo como únicos limites la razonabilidad y las necesidades de la empresa. Esta facultad esta regulada en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En el caso especifico de los traslados del trabajador a un lugar distinto del que preste servicios n forma habitual, se puede realizar sobre la base de la norma antes mencionada, siempre y cuando este traslado no tenga como propósito causarle perjuicio al trabajador, en cuyo caso si constituiría un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con el artículo 30 inciso c) de la precitada norma.
Otro limite sería que en el contrato de trabajo o cualquier otro pacto, o en las bases del concurso para acceder a una plaza, se haya previsto que la contratación será para prestar servicios en determinado lugar. En dicho supuesto, ciertamente se requerirá consentimiento del trabajador.
La Corte Suprema ha venido sosteniendo en reiterados fallos, el último de los cuales es la Casación N° 9798-2012-JUNIN, que es posible el traslado de un trabajador de un lugar a otro, siempre y cuando el traslado sea razonable, en tanto se funde en necesidades empresariales, tales como la implementación de un nuevo proyecto, estas necesidades empresariales cuando sean justificadas incluso pueden suponer una afectación al trabajador en cuanto al lugar de estudios, vivienda entre otros factores de carácter personal.
A su vez, el la Primera Sala del Tribunal de Servicio Civil, en la Resolución N° 192-2010-SERVIR/TSC-Primera Sala, ha considerado como válido que proceda con la movilidad geográfica del trabajador en virtud de la potestad directiva del empleador -ius variandi- sobre las relaciones laborales, más aún si en el contrato de trabajo se previó dicha posibilidad.
Es en razón de lo señalado, que todo cambio debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando los motivos del cambio, y de ser necesario adjuntando los documentos que sustenten el mismo.
No obstante, las normas antes invocadas, y lo señalado en las precitadas resoluciones, el Director Nacional de Inspecciones, en la Resolución Directoral N° 406-2013-MTPE/1/20.4 del 25 de junio del 2013, es de un criterio distinto, al señalar que el logro de los objetivos empresariales, no puede transgredir los derechos fundamentales del trabajador, los cuales se materializan cuando se traslada a un trabajador a anexos opuestos de la misma, lo que supone que el mismo tenga que atravesar su cono de origen y el centro de la ciudad para llegar a sus centro de trabajo, con la consiguiente disposición de tiempo para cumplir con sus labores, y menos tiempo para el descanso, vida personal y familiar, establecido por el artículo 23° de la Constitución.
Este tipo de resoluciones administrativas, emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo que viene resolviendo en última instancia los procedimientos administrativos sancionadores de inspección de trabajo en la ciudad de Lima, suponen que el empresario no pueda ejercer plenamente su poder de dirección, con miras a obtener una mejor eficiencia y eficacia empresarial, desmotivando la inversión que es la que genera mano de obra.
Adjunto copia de la mencionada resolución administrativa emitida por la precitada autoridad de trabajo, que espero que sea revertida, sobre la base de las consideraciones señaladas y otras que se pueden indicar:
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