He
leído la semana pasada un artículo interesante con este título, escrito por
Almudena Vigil, y publicado en el diario Expansión de España; la importancia de este
artículo radica en que el empresario puede encontrar motivos para formular un
despido procedente, por lo que los directivos de las compañías están a merced
de estas normas internas que rigen en las mismas, que tienen como únicos
límites los códigos de conducta, los cuales deben respetar los derechos
fundamentales, la legislación vigente, la negociación colectiva o lo
establecido por el contrato de trabajo.
Cuando
este tipo de demandas por despido son de conocimiento por los Juzgados
Españoles, lo que analizan es el elemento publicidad, esto es que el alto
directivo conocía la existencia de este Código, en este caso es necesario la
aceptación de estos documentos. Esta comunicación por cierto puede ser a través
de la página web de la empresa. Es por ello, que se formula la siguiente
pregunta ¿hasta donde puede alcanzar el régimen disciplinario de estos códigos
éticos?.
La
respuesta esta en que la sanción debe ser proporcional al incumplimiento del
trabajador. Es en tal sentido, que los Tribunales analizan si se ha
producido un abuso de confianza o de violación a la buena fe contractual, de
ser así se produce un Incumplimiento muy grave. Este incumplimiento en opinión
de los Tribunales Españoles no necesariamente debe ser doloso, lo que permite
incluir dentro de este tipo de incumplimientos graves contractuales, a los
errores o despistes cometidos por los altos directivos.
En
la práctica, las empresas Españolas están despidiendo a sus ejecutivos sin
pagar una indemnización millonaria, si firmaron los ahora famosos códigos de
conducta. Este despido es fulminante, a diferencia de actuaciones pasadas, se
evita las sanciones previas a estos
trabajadores para no tener que enfrentarse al trabajador disgustado,
ciertamente prefieren resolver la cuestión en forma radical, a través del
despido.
En
el caso de nuestro país, los famosos Códigos de Conducta, cuyo incumplimiento
doloso o no por parte del trabajador ameritaría un despido, estarían
constituidos por los Reglamentos Internos de Trabajo, dados por el empleador,
cuya obligación sólo existe para las empresas que empleen a más de cien
trabajadores, pero nada impide que existan en las empresas con menos de cien
trabajadores.
Así,
de la lectura de los artículos 24 y 25 inciso a) del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
se evidencia que son faltas graves que dan lugar al despido, el incumplimiento
del Reglamento Interno de Trabajo. Es por ello que nos podemos preguntar
válidamente, si este tipo de reglamentos pueden crear nuevas causales de
despido distintas a las señaladas en la legislación laboral común para despedir
al trabajador.
Al
respecto, el Tribunal Constitucional (TC), ha establecido que se debe respetar
el Principio de Tipicidad, sucede que no se pueden establecer nuevas causales
de despido a las señaladas en la Ley, no obstante ello vía dicho reglamento se
puede interpretar en que consiste el incumplimiento grave de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, que si es
causal de despido en nuestra legislación.
En
tal sentido, el TC estableció que las
sanciones se deben aplicar sobre la base del principio de razonabilidad. En
opinión de este Tribunal, las sanciones para ser razonables deben ser
adoptadas, en función de determinadas variables como son la de evaluar la
gravedad de la falta y las repercusiones que causan a nivel de producción y
relaciones laborales de la empresa, así como también deben verificarse los
antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro
de trabajo, para saber si excedió la confianza depositada en el mismo.
En
otra sentencia se señala que la sanción del trabajador debe de tomarse de
acuerdo no sólo a sus antecedentes sino de la categoría y antigüedad en la
empresa.
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