La bonificación, incentivo o premio por productividad, es una herramienta necesaria en la gestión empresarial, incluida dentro del subsistema de mantenimiento de recursos humanos, el cual se desarrolla mediante planes y beneficios sociales, estando el costo de dichos planes condicionado por el principio de responsabilidad mutua entre el trabajador y el empleador, pero dentro de los limites legalmente establecidos.
Desde el punto de vista estrictamente jurídico los pagos que recibe el trabajador como consecuencia de la mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, reciben diversos nombres como: primas, incentivos, pluses de actividad, entre otros. Estos se pueden originar producto de la celebración de un convenio colectivo, contrato de trabajo o decisión unilateral del empleador, siendo considerados por la doctrina como salario o como complementarios del mismo, al tener la misma naturaleza[1].
Según este criterio doctrinario, se considera remuneración todas las formas de salario derivadas de la relación de trabajo, y que sean de libre disposición del trabajador, esta es la definición adoptada por la legislación peruana, con las excepciones establecidas en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, normas aplicables al concepto remunerativo[2], dentro de las cuales no esta la bonificación, incentivo o premio por la mayor productividad del trabajador. En atención a lo señalado, el mencionado beneficio si es remuneración.
Algunas personas intentan ocultar la naturaleza remunerativa de este pago, poniéndole el nombre de gratificación extraordinaria, para que no sea computable para el pago de beneficios sociales. Al respecto, dicha bonificación, incentivo o premio por productividad, no puede equipararse a una gratificación extraordinaria.
Ello, en tanto la gratificación extraordinaria, si se acepta su contraprestatividad, responde a la inexigibilidad de su entrega por parte del trabajador[3], supuesto que no se presenta en el pago de un premio o incentivo por lograr las metas planteadas previamente por el empleador sea en forma unilateral, mediante un convenio colectivo o por contrato individual de trabajo.
Así las cosas, la naturaleza salarial de la bonificación o premio por productividad no estará en función de lo que decidan las partes, dado el carácter irrenunciable de los derechos laborales, sino de lo establecido en las normas antes mencionadas.
Se puede concluir en que el pago de estas sumas de dinero, para mejorar la productividad, constituyen remuneración. Esta remuneración, en la teoría de los salarios de eficiencia, puede ser superior a la de equilibrio del mercado a efectos de garantizar que se alcancen unos determinados incrementos de productividad y evitar posibles problemas de rotación laboral y de control[4].
[1] BARBAGELATA, Hector Hugo, Derecho del Trabajo. Fundación de Cultura Universitaria. Montevideo, 1999. Tomo I. Volumen I. pag.111.
[2] Artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
[3] Ver GARCIA MANRIQUE, Alvaro. El Carácter “No Contraprestivo” y la Ocasionalidad de las Gratificaciones Extraordinarias. En Revista Soluciones Laborales. Número 49. Pag.29.
[4] Ver JIMENEZ SILVA, Carlos. La Bonificación por Productividad y su Carácter No remunerativo para el Cómputo de los Beneficios Laborales. En Revista JUS . Marzo del 2008.Editorial Grijley. Lima .Perú. Pag. 405.
No hay comentarios:
Publicar un comentario