CUIDADO ¿SUPERPODERES PARA LOS INSPECTORES DE TRABAJO?: NO REGISTRAR EN PLANILLAS A PERSONAS QUE TIENEN RELACIÓN LABORAL DIRECTA SERÍA UN INCUMPLIMIENTO A LA NORMATIVA SOCIOLABORAL INSUBSANABLE, Y EN CONSECUENCIA ES PASIBLE DE MULTA.

Dentro de las facultades del inspector de trabajo, esta la de requerir al empleador que se registre en planillas a la persona que se encuentre prestando servicios dentro de sus instalaciones bajo relación de trabajo, en tanto exista un incumplimiento a la normatividad sociolaboral (artículo 20 numeral 20.3 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR). Al respecto, existe una directiva interna nacional que fija criterios a tener en cuenta por los inspectores de trabajo, para la formalización de trabajadores en planilla electrónica de cualquier centro de labores, sobre la base del Principio de Primacía de la Realidad, consignándose para tal efecto algunos supuestos.

Esta facultad por cierto es discutible; en tanto el artículo 139 inciso 1 de la Constitución, fija como un principio de la función jurisdiccional, la unidad y exclusividad de la misma, con excepción de la militar y arbitral. En tal sentido, tratándose un tema discutible, debe ser en principio el Poder Judicial el que determine la existencia o no de una relación de trabajo entre dos personas.

Pues bien, se ha emitido recientemente una directiva aprobada por Resolución de Superintendencia de Fiscalización Laboral N° 064-2015-SUNAFIL, que establece que tratándose del registro de trabajadores en planilla electrónica, no resultarían aplicables las acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras.

De acuerdo a lo señalado, sería de aplicación el artículo 3 numeral 3.1 del Decreto Supremo N° 010-2014-TR, norma que establece que no procede el requerimiento si el mismo no puede ser objeto de subsanación, y ¿quien dice que no puede ser materia de subsanación porque existe una relación de trabajo encubierta? el propio SUNAFIL irrogándose facultades jurisdiccionales.

¿LA BONIFICACIÓN POR PRODUCTIVIDAD O LOGRO DE OBJETIVOS TIENE NATURALEZA REMUNERATIVA?

Luego de algunos meses de vacaciones, retomo las publicaciones sobre algunos temas de interés laboral, básicamente enfocado a mis amigos, alumnos, ex alumnos, e interesados en tratar temas laborales de interés.

En esta oportunidad desarrollo el otorgamiento del bono por cumplimiento de metas o desempeño de objetivos, y si es computable para el otorgamiento de beneficios sociales, al tener naturaleza remunerativa, y estar sujeto a los descuentos por pago de aportaciones al SNP o SPP, y al abono por el empleador de aportes al régimen de salud.  

En principio como se desarrollo en un anterior artículo de este blog, el otorgamiento de un bono por cumplimiento de metas o productividad, es un concepto remunerativo, así no se otorgue en forma permanente por dos años o más; siendo suficiente que se cumplan tres características en forma conjuntiva, estas son: i) que se otorgue como consecuencia de la prestación del servicio o con ocasión del mismo, ii) que sea de libre disposición del trabajador, y iii) que no este expresamente excluido por una norma del concepto remunerativo, pese a que cumple las dos características anteriores. 

En cuanto a este criterio,  la Corte Suprema de Justicia inicialmente fue de la opinión que el otorgamiento del bono por cumplimiento de metas y resultados, en tanto su pago era extraordinario y estaba sujeto a condición, era un concepto no remunerativo, posición que se criticó partiendo de la definición establecida en la norma que regula las relaciones individuales de trabajo, en este blog.

Recientemente,  la Corte Suprema, cambió de criterio, estableciendo los parámetros antes indicados, para determinar que el otorgamiento del bono desempeño y resultados, es un concepto remunerativo.

Otra forma de tratar de sacarle la vuelta a la norma por parte de algunos empleadores, es otorgar una bonificación por logro de metas o productividad, con la denominación de gratificación extraordinaria. Así, se denomina equivocadamente, gratificación extraordinaria (conceptos no remunerativo formalmente de acuerdo a la legislación laboral) por logro de metas o resultados. Al respecto, recientemente la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado, en casos similares indicando que en estos supuestos no estamos ante un concepto no remunerativo, gratificación extraordinaria, sino remunerativo y en consecuencia es computable para el pago de beneficios sociales y pago de aportaciones, porque en la realidad de los hechos es un bono por cumplimiento de resultados.