https://drive.google.com/file/d/1m334bPAR01bBhgsMJl-6SPtKUl-GwJPJ/view?usp=sharing
jueves, 17 de agosto de 2023
LA POSIBILIDAD DE DESVINCULACIÓN LABORAL DE UN TRABAJADOR DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA Y SU PROTECCIÓN, ESTA EN FUNCIÓN DEL PUESTO QUE OCUPA Y NO DE LA FORMA QUE SE ADOPTE PARA MATERIALIZAR LA MISMA
Por medio de
un fallo emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, recaída en la Casación
7564-2022-LIMA, se declara sin efecto ordenar el pago de indemnización por despido arbitrario, teniendo
en consideración que no le alcanza protección al trabajador que desde el inicio
de la relación laboral ocupó cargo de dirección o confianza; en tanto en
concordancia con el Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional VII,
ejercer funciones de confianza o dirección desde el inicio de la relación no
genera el derecho al pago de indemnización por despido arbitrario ni
reposición.
Antecedentes
Inicialmente
la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia, el 31 de agosto del 2016, en la Casación Laboral
18450-2015-LIMA, declaró infundada una demanda de indemnización por despido
arbitrario por la suma de S/. 3”561,710.40 soles, indicando que la perdida de
confianza constituye una situación especial que extingue el contrato de
trabajo, al ser a diferencia de los despidos por causa grave, que son
objetivos, una desvinculación de tipo subjetivo, como se sostiene expresamente
en la sentencia del Tribunal Constitucional N° 3501-2006-PA/TC.
Se añade tal
como lo señala el Dr. Arévalo en su voto singular, que el retiro de confianza
no constituye un despido arbitrario, criterio que coincide que las sentencias
recaídas en los expedientes números 641-2010-PA/TC de fecha 18 de agosto del
2010, 102-12-PA/TC de fecha 12 de abril del 2011, 3285-2013-PA/TC de fecha 23
de julio del 2014 entre otros.
Posteriormente,
el sábado 1 de setiembre del 2018, se publica en el diario oficial “El Peruano”
el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, el cual
en el punto IV señala que no les corresponde a los trabajadores de dirección o
confianza el pago de una indemnización si se les remueve del cargo; siempre que
desde el inicio de la relación laboral ocuparon dichos puestos, definidos en el
artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Asimismo, se han emitido casaciones laborales como la Casación Laboral N°
25139-2022-LIMA, que han recogido el principio que la calificación formal en
las boletas, planillas y comunicación al trabajador como trabajador de dirección
o de confianza es una formalidad cuya inobservancia no enerva dicha condición,
si de la prueba actuada en el expediente se acredita ello, siguiendo lo señalado
por los artículos 59 y 60 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Importancia
del fallo
El fallo
emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de
la Corte Suprema de Justicia, recaída en la Casación 7564-2022-LIMA con los
votos a favor de los doctores Yrrivarren Fallaque, Ato Alvarado, Carlos Casas,
Yangali Iparraguirre y con el voto en minoría de Bustamante Castillo, es de
importancia en tanto precisa lo señalado en el VII pleno supremo laboral, en el
sentido de que si desde el inicio de la relación laboral ocupó puesto de
dirección o de confianza el trabajador y concluye su relación laboral,
cualquiera sea la forma, no puede originar ello el pago de una indemnización ni
reposición del mismo. En el expediente mencionado no procede el pago de una
indemnización, si el contrato modal por servicio especifico se encuentra
desnaturalizado, por la naturaleza misma del cargo que ocupa el accionante.
Podemos
llegar a esta conclusión de la lectura de la sentencia emitida en segunda
instancia por la Segunda Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de
Justicia de Lima, que resuelve declarar fundada la demanda en el extremo que
declara fundada la demanda de indemnización por despido arbitrario; la
desnaturalización de los contratos por servicio específico celebrados por el
demandante, y lo resuelto en la precitada casación laboral.
Sucede que se
declara fundado el recurso de casación presentado contra la dicha sentencia
emitida en segunda instancia, casando la sentencia de vista en el extremo que
ordena el pago de una indemnización por despido arbitrario, el cual lo declaran
infundado.
Finalmente,
es importante señalar que en materia laboral los plenos jurisdiccionales
supremos, tienen carácter vinculante a partir de la Ley 31591, así lo establece
la única disposición complementaria de dicha norma, que modificando el artículo
112 de la Ley Organiza del Poder Judicial, señala lo siguiente: “ Los jueces de
las Salas Especializadas de la Corte Suprema pueden reunirse y aprobar, por mayoría
absoluta, reglas interpretativas que han de ser de obligatorio cumplimento e
invocado por los magistrados de todas las instancias. En caso de que los
magistrados decidan apartarse de dicho criterio, están obligados a motivar su
resolución, dejando constancia de las reglas interpretativas que desestiman y
de los fundamentos que invocan.
viernes, 21 de abril de 2023
Perfil del autor
CARLOS
JIMENEZ SILVA
|
Abogado. Graduado en la Universidad de Lima. Magíster
en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos. Especialización en Gestión de Talento Humano por
ESAN. Autor de diversos artículos laborales en diversas revistas
especializadas en el Perú y el extranjero, coautor de los libros: Comentarios a la Ley General de Inspección
de Trabajo. Editorial Gaceta Jurídica, y Trabajo y Seguridad. Desde el Estado Social de Derecho. Homenaje a Carlos Blancas Bustamante. Asesor de tesis en varias tesis sustentadas en grados de maestría en derecho del trabajo y seguridad sociales en la UNMSM y USMP. orcid.org/0000-002-8338-8068
Me dedico al ejercicio profesional en temas
relacionados con el derecho del trabajo, y a la investigación y enseñanza en
las Maestrías en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en las siguientes
universidades: UNMSM y USMP Asimismo profesor de
la Facultad de Derecho de la Universidad de Lima en los cursos de Derecho Laboral I y II Actualmente miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
|
Contacto: cjsabogado@hotmail.com
domingo, 19 de abril de 2020
EL COVID 19 Y LAS MODALIDADES FORMATIVAS
Si
revisamos las normas dispersas que han ido regulando disposiciones laborales, a
fin de evitar la propagación del virus COVID 19, nos encontramos que han establecido
que las personas vinculadas bajo modalidades formativas, que no pueden realizar
trabajo remoto, tendrán derecho a una licencia con goce de haber durante el
tiempo que dure la emergencia nacional o sanitaria, dependiendo si estamos ante
personas de riesgo o no.
Esta
licencia será compensada con trabajo en sobretiempo; el problema es que las
personas vinculadas mediante modalidades formativas no tienen relación laboral.
Se celebra un convenio formativo que no genera relación de trabajo, sino la
obligación del instructor de capacitar al aprendiz, sea en forma directa o
indirecta.
Ciertamente
las personas aprendices, vinculados a través de modalidades formativas, no puede
prestar servicios más allá de un límite, dependiendo el número de horas máximo que
puedan recibir capacitación, porque de permanecer más allá de dicho horario, origina que la modalidad formativa se
desnaturaliza, y se convierte en un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
La
razón de ser de las normas que regulan las modalidades formativas, al establecer
esta exigencia y apercibimiento, es que no se utilice este convenio con fines
laborales, de trabajo encubierto, sino formativo; siendo el fin de dichas
modalidades la capacitación para vincular a los aprendices al mercado de
trabajo en forma eficiente y no la subvención que reciben.
Ahora,
se pretende a través de estas normas de excepción, desconocer dicha situación,
desconociendo la naturaleza misma de las
modalidades formativas.
Además
estas personas vinculadas a través de modalidades estarían doblemente beneficiadas
por las normas de excepción, en tanto para los aprendices no es aplicable la
figura de la suspensión perfecta de labores, porque dichos aprendices no tiene
vínculo laboral con el instructor de la modalidad, donde realizan sus prácticas pre profesionales
o profesionales o en general cualquiera de las modalidades formativas reguladas
en nuestra legislación, salvo que se permita resolverles el convenio, en cuyo
caso los perjudicados serían ellos.
Se debe precisar que las normas que
regulan los convenios bajo modalidades formativas, prevén la suspensión del
convenio, siendo uno de ellos, el caso fortuito
o fuerza mayor, por lo que en este supuesto, debería procederse a la
suspensión del convenio de formación hasta que se levante la cuarentena y se
reanuden las actividades de las empresas, a fin de que las mismas puedan
cumplir con su obligación de capacitar a los aprendices, y no que recuperen, en
tanto no son trabajadores.
Queda claro que durante la suspensión de actividades de la empresa por la emergencia, no deberían recibir subvención, sin embargo las normas de excepción emitidas recientemente por el gobierno desconocen esta situación, desnaturalizando el fin de las modalidades formativas.
Queda claro que durante la suspensión de actividades de la empresa por la emergencia, no deberían recibir subvención, sin embargo las normas de excepción emitidas recientemente por el gobierno desconocen esta situación, desnaturalizando el fin de las modalidades formativas.
sábado, 18 de abril de 2020
EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD DURANTE EL PERIODO DE EMERGENCIA NACIONAL O SANITARIA POR EL COVID 19
Uno de los temas que se plantea
para la conversación es el referido al personal que no preste servicios y deba
recibir licencia con goce de haber, en
el período de la emergencia nacional, que dura hasta el 26 de abril, o emergencia
sanitaria hasta el 9 de junio (para el personal de riesgo); en tanto no pueden
prestar servicios por no realizar labores esenciales, ni realizar trabajo
remoto
El problema surge si en este
período de emergencia nacional o sanitaria vence su contrato de trabajo. ¿Se le tiene que renovar el mismo para que
recupere la licencia con goce de haber que le pudiera otorgar la empresa?
El tema resulta siendo importante
, en tanto partimos de que las normas de emergencia que se han dado para evitar
la propagación del Covid 19, establecen que el trabajador que no pueda realizar
trabajo remoto, ni preste servicios esenciales, debe tener una licencia con
goce de remuneraciones recuperable, una vez concluida la cuarentena o
confinamiento domiciliario.
En relación a la renovación de
los contratos de trabajo, sujetos a
plazo, nuestra legislación sólo establece que existe obligación de renovar los
mismos, en los siguientes supuestos:
Trabajadoras embarazadas
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Base legal: artículo 6 de la Ley 30709
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Trabajadoras en período de lactancia.
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Base legal: artículo 6 de la Ley 30709
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Trabajadora que presento una queja de hostigamiento
sexual en el trabajo, presentación de una demanda, denuncia reclamación por
dichos motivos
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Base legal: Primera Disposición Complementaria y modificatoria del Decreto Legislativo N°
1410
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Participación como testigo en procedimientos en
favor de la víctima de acoso sexual
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Base legal: Primera Disposición Complementaria y modificatoria del Decreto Legislativo N°
1410
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Fuera de estas situaciones de excepción, no se establece nada respecto de la obligación de renovar los contratos a plazo determinado. De acuerdo con lo establecido
con el artículo 2 inciso 24 literal a) de la Constitución, nadie está obligado
a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe,
siendo aplicable ello a las relaciones de carácter privado, de acuerdo con lo
señalado por el Tribunal Constitucional en la sentencia 135-96/AP del 10 de
junio del 1998, esta norma es aplicable a las relaciones de carácter privado.
Por ello, no es posible vía interpretación establecer la
obligación de los empleadores de renovar los contratos de trabajo, para que
recuperen el tiempo no laborado por los trabajadores, y pagado durante la
emergencia nacional o sanitaria.
Siendo la remuneración de carácter contraprestivo, de acuerdo
con el artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el TUO del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y competitividad Laboral (norma con rango de ley), no cabe que el
empresario pague remuneración por un servicio no prestado por el trabajador, y
que no es posible recuperar porque el contrato de trabajo venció.
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