Una de las formas de hacer frente a la crisis economica empresarial, es a través de la figura del "descuelgue" o exclusión convencional, mediante este mecanismo se busca limtar el cese colectivo del personal y ciertamente el nivel de empleo. Además supone que este acuerdo necesariamente sea suscrito por las partes signatarias del convenio colectivo anterior.
Este mecanismo se encuentra regulado expresamente en algunos países, tal es el caso de España y Argentina. En el caso del primer país, inicialmente se encontraba referido a cláusulas salariales y posteriormente fue extendido a todo tipo de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de trabajo, tales como jornada y horario de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo a rendimiento, entre otras. La extensión se produjo a través del Real Decreto-Ley N° 3/2012 del 10 de febrero último. En el caso Argentino el "descuelgue" puede estar referido a cualquier tipo de cláusulas.
En el Perú, no esta regulado expresamente este instrumento de exclusión convencional, pero si indirectamente. Así el artículo 48 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, establece que dentro de las medidas que se pueden adoptar para evitar o limitar el cese del personal, esta la de la revisión de las condiciones colectivas vigentes en la empresa.
De acuerdo a lo señalado, surge la pregunta: ¿se puede modificar un convenio colectivo vigente antes de su vencimiento? Al respecto, el artículo 43 inciso d) del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobada por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, establece que la convención colectiva continua rigiendo mientras que no sea modificada por una convención colelctiva posterior, ello hay que concordarlo con lo señalado por dicho artículo en su inciso c), el cual señala que la convención colectiva rige durante el período que acuerden las partes y sólo a falta de acuerdo su duración es de un año.
Lo antes señalado hace suponer, conforme a la libertad de negociación de las partes propugnada por la OIT a través del Convenio N° 98, ratificado por el Perú, mediante Resolución Legislativa N° 14033; que el convenio colectivo puede ser modificado antes de su vencimiento por las partes que los suscribieron. Este criterio, también es compartido por la Corte Suprema, de acuerdo con el criterio establecido mediante la Casación Laboral N° 3425-2009-Lima Norte.
Lo antes señalado hace suponer, conforme a la libertad de negociación de las partes propugnada por la OIT a través del Convenio N° 98, ratificado por el Perú, mediante Resolución Legislativa N° 14033; que el convenio colectivo puede ser modificado antes de su vencimiento por las partes que los suscribieron. Este criterio, también es compartido por la Corte Suprema, de acuerdo con el criterio establecido mediante la Casación Laboral N° 3425-2009-Lima Norte.
Puede concluirse en que estos acuerdos de exclusión convencional, básicamente están referidos a que los costes laborales respondan a las fuerzas de demanda y la oferta del mercado externo de trabajo, y, en segundo lugar, que se establezca un sistema de remuneraciones que acompañe la operatividad de la flexibilidad funcional. Ciertamente, se trata de que los salarios estén en función con la productivdiad del trabajo, de forma que la remuneración se vincule con el rendimiento y desempeño del trabajador, y no con el puesto o categoría.
No hay comentarios:
Publicar un comentario