Una de las formas de promover el empleo, por el lado de la demanda del mismo, es a través de la flexibilidad externa, una de cuyas manifestaciones es la contratación a distancia. Ciertamente, se parte de la premisa que las normas laborales no generan trabajo, sino que pueden generar las condiciones para que se genere inversión y con ello se incremente la demanda de trabajo.
Es en tal orden de ideas, que el gobierno español, mediante el Real Decreto-Ley 3/2012, del 10 de febrero, dentro de las medidas urgentes de modificación del mercado de trabajo, ha regulado legalmente por primera vez lo que se denomina "trabajo a distancia", comúnmente conocido como teletrabajo. En el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo del año 2002 ya se había incorporado como anexo del Acuerdo Interconfederal para Negociación Colectiva del 2003(ANG); pero no existían previsiones legales. Así, el Acuerdo Marco Europeo no se había incorporado al derecho español, según STS del 11 de abril del 2005.
En el Perú, este tipo de contratación no esta regulada legalmente, pese a las ventajas que ofrece a diferencia de la contratación laboral común, como por ejemplo el ahorro de tiempo en el traslado del trabajador de su domicilio al centro de trabajo y viceversa, o la disminución de la contaminación ambiental como consecuencia de los traslados, la disminución del estrés que se produce como consecuencia también de los traslados del trabajo, o la posibilidad de tener más tiempo libre. No obstante, ello si esta contemplada en el artículo 40 del Anteproyecto de Ley General de Trabajo.
Así se establece que el trabajo a distancia regula el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa con la que mantiene conexión a través de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (TICS), mediante los cuales se ejercen a su vez el control y supervisión de las labores.
Cabe indicar que este anteproyecto, establece en el referido artículo, que el contrato de trabajo a distancia es una modalidad de trabajo a domicilio. Posición que no se puede compartir, si partimos de la definición del contrato de trabajo a domicilio establecida por nuestra legislación e incluso por el artículo 33 del mencionado Anteproyecto de Ley General de Trabajo[1].
Ello, en tanto el contrato de trabajo a distancia puede celebrarse con fiscalización inmediata, esta se daría cuando existe conexión on line, donde se verifica en tiempo real a través de los TICS la labor del trabajador, esto supone que el trabajador esta virtualmente en la empresa. Por el contrario, en el contrato de trabajo a domicilio la fiscalización siempre será mediata.
Ello, en tanto el contrato de trabajo a distancia puede celebrarse con fiscalización inmediata, esta se daría cuando existe conexión on line, donde se verifica en tiempo real a través de los TICS la labor del trabajador, esto supone que el trabajador esta virtualmente en la empresa. Por el contrario, en el contrato de trabajo a domicilio la fiscalización siempre será mediata.
[1] En el artículo 87 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se establece que en el contrato a domicilio no existe fiscalización directa e inmediata del empleador, sin establecer ninguna excepción, lo mismos sucede con lo contemplado en el artículo 33 del Anteproyecto de Ley General de Trabajo.
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