En nuestro país se crea un "Libro de Reclamaciones", a partir de lo señalado por el artículo 150 de la Ley N° 29571, Código de Protección y Defensa al Consumidor, disponiendo la obligatoriedad de todo establecimiento comercial de contar con este documento. El reglamento de la precitada norma, establece que el reclamo es una manifestación que un consumidor realiza al proveedor, mediante el cual manifiesta su disconformidad con los bienes expedidos o los servicios prestados.
De acuerdo a lo señalado, se puede uno formular la siguiente pregunta: ¿frente a un reclamo de un consumidor por el servicio prestado en forma deficiente o negligente, atribuible a un trabajador del establecimiento, me permite despedir al mismo de la empresa?
En principio, se puede contestar que el trabajador que esta dentro del período de prueba, de tres meses por regla general, puede ser despedido sin expresión de causa, pero que sucede si supera dicho período de evaluación.
Sobre el particular, opinó que el actuar deficientemente en el desarrollo de la prestación de labor contratada, no es causal de despido por la comisón de falta grave, en la medida que el trabajador no haya actuado de mala fe, tal como lo señala el artículo 25 inciso a) del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Prodcutividad y Competitividad Laboral.
Además, tal como lo ha establecido el Tribunal Constitucional, no procede crear una causal de despido no señalada en la Ley, mediante el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, pues ello atenta contra el Principio de Tipicidad. Este es uno de los principios que se aplican al procedimiento de despido del trabajador, junto con los principios de inmediatez u oportunidad, non bis idem y demostración.
Ahora bien, conforme el artículo 23 inciso 3) de la precitada norma, existe la posibilidad de despedir al trabajador por motivo de capacidad, si el rendimiento del mismo es deficiente en relación con su capacidad y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares de otros trabajadores de la empresa. Ciertamente en estos casos, conforme el artículo 31 de la norma indicada, el trabajador tiene treinta días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Considero, que el problema es más bien práctico que teórico, en tanto el artículo 34 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, exige en estos casos el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, asi como del sector al que pertenece la empresa, a efectos de verificar el rendimiento deficiente.
Además, a nivel de las Salas Laborales de la Corte Superior de Justicia de Lima, se ha establecido que para despedir al trabajador por bajo rendimiento productivo se requiere, no sólo de su verificación por la Autoridad Administrativa de Trabajo, sino que el empleador haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales puede ser cumplido por el trabajador. Ello ciertamente, en la practica origina que sea inviable esta forma de desvinculaciónn empresarial. ¿No creen que debería flexibilizarse la legislación laboral en este sentido?
Considero que el problema, o mejor dicho la solución al problema -flexibilizar la norma- en corto o mediano plazo puede implicar contingencias laborales a los empresarios, pues dicha causal de despido al ser "flexibilizada", se tornaría SUBJETIVA y aún no siendo "tan" subjetiva, podría (in)válidamente un Juez laboral o constitucional darle tal matiz y establecer un despido fraudulento. Ahora bien, en el caso de despedir a un trabajador, por generar el uso del libro de reclamaciones por parte de un consumidor, lo considero inviable y contrario a derecho, propiamente por aplicación del principio de proporcionalidad y razonabilidad, toda vez que el artículo 3 del Decreto Supremo 011-2011-PCM establece que tanto la QUEJA como el RECLAMO que puedan ser plazmados en el Libro de Reclamaciones no dan lugar al inicio de Procedimiento Administrativo Sancionador. Asimismo, en relación al principio de TIPICIDAD el TC ha emitido varias sentencias que han esclarecido este aspecto en el procedimiento de despido, sea en el DL 728 como el DL 276; sin embargo, existen algunas "perlitas" jurisprudenciales, como lo señalado en la sentencia recaída en el Expediente Nº 01513-2011-PA/TC (Caso YARANGA UTCANI) donde, sencillamente se "omitió" señalar en cual de las causales previstas, se enmarcarìa la existencia de falta grave por no haber aprobado un examen de INDECOPI que por demás, no estaba dirigido al cargo que ostentaba en la empresa. A mi entender, en este caso estaba evidenciado la existencia de un despido fraudulento, sin embargo, el TC no lo entendiò así, quien sabe hasta cuando tendrán igual parecer ...
ResponderEliminarMe despidieron del trabajo ... por no entregar libro de reclamaciones....
ResponderEliminarInteresante articulo y su analisis, gracias.
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