En la ejecución del contrato de trabajo, el empleador puede encargar determinadas labores al trabajador que suponen una mayor responsabilidad, y consiguientemente un mayor trabajo, consecuentemente se le puede otorgar una bonificación por alta responsabilidad. En tal sentido: ¿Es posible una vez concluido el encargo rebajar unilateralmente la remuneración del trabajador?.
Al respecto, el artículo 49 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, señala que no se producirá un acto de hostilización equiparable al despido del trabajador, cuando el pago esta sujeto a condición.
Ciertamente, para que se pueda demostrar que el pago otorgado al trabajador, como consecuencia de una mayor responsabilidad y trabajo, tiene carácter temporal y esta sujeto a dicho encargo, debe constar por escrito y ser puesto en conocimiento del empleado.
De dicho criterio es la Corte Suprema de la República cuando en la Casación N° 2158-2007-Lima, señala que no constituye acto de hostilidad equiparable al despido, si el trabajador ha percibido una remuneración mayor como consecuencia de un encargo y apoyo al empleador, y que al volver el trabajador a su lugar de origen se elimine la referida bonificación.
No obstante lo expuesto, algunas personas sostienen que dichos pagos remunerativos no podrían ser dejados sin efecto, en tanto se vengan otorgando por más de dos años consecutivos, al constituir una fuente de derecho laboral.
Sobre la particular, en el supuesto planteado considero que no se puede alegar la costumbre laboral, como fuente de derecho, para invocar la imposibilidad de dejar sin efecto el pago que viene recibiendo como consecuencia de una mayor responsabilidad del empleado.
Ello es así, en tanto para que se configure la costumbre laboral, como fuente de derecho, se requieren dos requisitos, el primero la existencia de un elemento objetivo, que haya un comportamiento repetitivo por dos años consecutivos, y en segundo lugar un elemento subjetivo que consiste en la conciencia de obligatoriedad de parte del trabajador que le corresponde percibir dicho beneficio.
Estos dos requisitos no se cumplirían, en tanto el beneficio que se otorgó al trabajador es de carácter temporal, esta condicionado a la duración del encargo, y dicha situación fue comunicada al trabajador en forma expresa. Por lo tanto, no se cumple con elemento subjetivo para que se configure la costumbre como fuente del derecho laboral, consecuentemente es posible reducir la remuneración del trabajador como consecuencia de la finalización del encargo.
En lo personal considero que no resulta adecuado hablar de una rebaja unilateral de remuneración, sino, propiamente de un "término de encargatura"; en consecuencia, si el cargo ya no se ejerce, entonces la remuneración para este cargo, ya no corresponde. Propiamente, no se da el supuesto de "rebaja unilateral" que en tales términos se entiende como una conducta reprochable a todo empleador, más aún, si tenemos en cuenta que la ley dispone que aún cuando se de el acuerdo de reducir la jornada de trabajo, el empleador no podrá reducir la remuneración. Ahora bien, invocar la costumbre para justificar el seguir percibiendo la misma remuneración pese a que ya no se ejerce el cargo, resulta inapropiado por decirlo de alguna manera, toda vez que, independientemente de los requisitos, objetivo y subjetivo, esta Fuente de Derecho, se aplica en supuestos de conductas libres y voluntarias. Así tenemos que el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 0047-2004-AI/TC, (FJ 40) ha señalado que la costumbre alude al conjunto de "prácticas espontáneas". El pagar una remuneración mayor por ejercer una encargatura, no puede considerarse una práctica espontánea, por el contrario, es el reconocimiento -justo por cierto- al hecho de asumir mayores responsabilidades, es decir, la prestación del trabajador, se incrementa cualitativa y cuantitativamente.
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